Eins ist klar: Es herrscht Bewerbermangel in Deutschland. Insbesondere die Ausbildungsplätze werden in Ballungsgebieten und Hochburgen der Vollbeschäftigung (München, Stuttgart und grenznahen Gebieten wie Trier oder Konstanz) angeboten wie Sauer Bier.

Was können wir als HR also tun, um weiterhin die Ausbildungsplätze zu besetzen, die wir ausschreiben?

Klar: Präsenz zeigen ist angesagt! Auf Jobmessen gehen, Flyer verteilen, in Schulen Bewerbungstrainings anbieten – das machen Personaler in Deutschland schon seit ich denken kann. Okay, es gibt jetzt auch eigene Azubiwebseiten und Youtube-Kanäle, aber irgendwie wird man das Gefühl nicht los, dass die Bemühungen im Sande verlaufen.
Und zur Not sagen es einem dann die Rekrutierungszahlen in aller Deutlichkeit: Irgendwie lief es mal besser! Die direkte Ansprache von Jugendlichen auf dem Bewerbermarkt ist gar nicht mehr so einfach. Vor allem dann nicht, wenn man mit Flyern rumsteht, die am Ende doch nur in der Tonne landen. Und wenn man den Azubi in spe doch bis ins Bewerbungssystem gelockt hat: Was erwartet ihn oder sie dort? Doppeleingaben, undurchsichtige Abfragen und Größenbeschränkungen für Anhänge. Bei manchen Systemen fragt man sich, ob vor Einführung überhaupt jemals Usertests stattfanden.

Viele Personaler klagen zudem über die Qualität der eingegangenen Bewerbungen.

Mal ist die Qualität des Anschreibens zu schlecht, mal werden die Noten bemängelt.
Aber kann man sich in Zeiten des Geburtenrückgangs überhaupt noch solche Auswahlkriterien leisten?! Schließlich wollen unter den Schülern mittlerweile alle am liebsten aufs Gymnasium und im besten Fall studieren.

Eine Berufsausbildung scheint in der heutigen Zeit nicht mehr sexy genug.

Doch ist es wirklich alleine ein Problem der Attraktivität der Ausbildungen per se?
Oder sind es vielleicht die Zugangshürden (umständliches Bewerbungssystem, Online-Pretests), die abschrecken?

Ist es in der heutigen Zeit, mit der Fülle an Netzwerken wie LinkedIn, Xing, Twitter, Facebook, Instagram, Youtube und Snapchat überhaupt noch zeitgemäß, eine „echte“ Bewerbung von den Schulabgängern zu verlangen? Schön mit Anschreiben, Lebenslauf, 2 Seiten Zeugnisscan und wenn es gut läuft noch mit einer Beurteilung aus dem Schülerpraktikum?

Muss man wirklich noch sein Taschengeld in teure Bewerbungsfotos investieren, auf denen sich der Fotograf mit dem Weichzeichner so lange austobt, bis jedes Fünkchen Persönlichkeit wegretuschiert wurde?

Thomas, Benjamin und Karl sagen ganz klar: NEIN! Das braucht man alles nicht mehr!
Sie haben sich nämlich eine innovative Alternative ausgedacht:
Die Video-Bewerbungsapp JobUFO.

Ich habe Thomas Paucker, dem CEO von JobUFO ein paar Fragen zu seinem Konzept gestellt:

Thomas, warum braucht die Recruiting-Welt Eure App?

Recruiting dreht sich um Menschen und Kommunikation. Bei JobUFO sind wir der Überzeugung, dass Technik die Personalverantwortlichen in den Unternehmen und die Bewerber gleichermaßen unterstützen muss. Mit Hilfe höchstmöglicher Informationsdichte sollte die beste Wahl für das Unternehmen und die Arbeitnehmer möglich sein. Dafür bietet Video nach dem persönlichen Bewerbungsgespräch die beste Voraussetzung und es kann sogar gleich in der ersten Bewerbungsphase eingesetzt werden.

Was ist der Vorteil für den Bewerber, der JobUFO nutzt?

Bewerber können viel leichter und schneller einen echten ersten Eindruck von sich bei Unternehmen hinterlassen. Sie nutzen Video ohnehin als Kommunikationsmedium, kennen sich extrem gut damit aus und haben keine Berührungsängste, weil sie durch Nutzung von Apps wie z.B. Snapchat oder Diensten wie Youtube echte Experten im Umgang sind. Sie sind immer mehr mit mobilen Endgeräten im Internet und sehen dort natürlich auch Stellenanzeigen. Aber die Bewerbung mit einem Anschreiben vom Smartphone ist sehr umständlich und viele wissen auch gar nicht wie sie ihre Motivation richtig zu Papier bringen.

Auch das, was nach dem Absenden der Bewerbung passiert, ist für viele junge Menschen verunsichernd: einige Unternehmen signalisieren keinen Eingang der Unterlagen und melden sich entweder erst nach einiger Zeit oder leider gar nicht. Darum kann man bei JobUFO nach dem Absenden der Bewerbung sehen, ob die Unterlagen angekommen sind, das Video angesehen wurde und ob das Unternehmen Interesse an einem Bewerbungsprozess hat.

Bildquelle: https://www.jobufo.com/static/img/iPhone-1.png

Weshalb sollte sich ein Unternehmen für die Videobewerbung entscheiden?

Unternehmen profitieren von den ersten echten Eindrücken über die Bewerbungsvideos. Das Video stellt wesentlich mehr Informationen über Bewerber wie Ausstrahlung oder Kommunikationsfähigkeit bereit. Die jungen Menschen sind den Umgang gewohnt und wir staunen immer wie toll diese kurzen sprechenden Bewerbungsfotos sind.

Das Akzeptieren des Videos als Bewerbungsbestandteil zeigt zudem, dass man junge Menschen und ihre Bedürfnisse respektiert. Die erhöhte Transparenz für das Bewerbungstracking trägt zusätzlich hierzu bei.

Wie müssen aus Eurer Sicht Stellenanzeigen gestaltet sein, damit sie bei der jungen Zielgruppe überhaupt noch ankommen?

Die Wissenschaft hat herausgefunden, dass junge Menschen sich daran bereits angepasst haben und die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne bei sieben Sekunden liegt.

Stellenanzeigen sollten also vorangestellt prägnante Informationen enthalten, die dem Bewerber in kurzer Zeit ein recht klares Bild der Stelle vermitteln. Bestandteile wie Bilder, Icons, Hashtags und Video helfen dabei. Wenn sich Bewerber dann entschlossen haben, dass die Stelle für sie relevant ist, dann kann ein Text folgen, der die Stelle beschreibt, denn dann ist das Interesse an mehr Informationen geweckt.

Welche Unternehmen möchtet ihr mit der App-Idee erreichen? Eignet sich das Format für alle – von Startup bis Großkonzern?

Grundsätzlich eignet sich JobUFO für alle Unternehmen, die ihren Bewerbern einen zusätzlichen Kanal zur Verfügung stellen wollen.

Die besten Erfahrungen und Ergebnisse haben wir bisher im Bereich der Dienstleistungsjobs gemacht, weil im direkten Kundenkontakt Eigenschaften wie Kommunikation eine sehr große Rolle spielen. Wir haben aber auch schon Gespräche mit Top-Management-Beratungen geführt, die sich ein solches Tool in der Auswahl ihrer Bewerber wünschen.
Wir schließen generell nichts aus und freuen uns immer über Ideen.

Ist die App nur auf Azubis gemünzt oder kann man damit auch unkompliziert an Professionals rankommen?

Am Anfang konzentrieren wir uns auf die junge Zielgruppe zwischen 14-24, einfach weil diese große Erfahrung im Bereich Videonutzung aufweist und die Berührungsängste mit dem Medium wesentlich geringer sind. Dabei geht es aber nicht nur um Azubis, sondern auch Nebenjobs, Praktika, Werkstudierendenstellen usw.

Wir sind aber davon überzeugt, dass das Bewerbungsvideo bei allen Einstellungsverfahren helfen kann, wenn neben der reinen Qualifikation noch andere Parameter einbezogen werden sollen.

Wie stellt ihr sicher, dass die App überhaupt bei den Nutzern (gut) ankommt?

Wir haben von Anfang an viel mit möglichen Nutzern der App gesprochen: was sind die Probleme und Sorgen und wie können wir von JobUFO helfen, dass die App einfach dabei hilft sich besser zu bewerben. Da haben wir natürlich auch von der Zusammenarbeit mit Microsoft und Google im letzten Jahr profitiert, die uns viel in Sachen Usability beigebracht haben.

Auch heute sprechen wir regelmäßig mit Schülern und Studierenden in Schulen und auf Messen. Dabei profitieren wir davon, dass Benjamin als ehemaliger Lehrer einen sehr guten Draht zu seinem ehemaligen Kommilitonen hat.

Unsere Umfragen in Schulklassen geben uns hier immer wieder recht: 9 von 10 Schüler würden sich nur noch per Video bewerben, wenn das möglich wäre.

Wie lange hat es von der Idee bis zur Realisierung von JobUFO gedauert?

Als wir anfingen waren wir gerade in der Endphase unseres Studiums und wollten unbedingt etwas mit Matching machen, um vollautomatisiert Stellen besetzen zu können. Wir hatten auch einen funktionierenden Algorithmus, haben aber mit unseren Testkunden festgestellt, dass im Unternehmen immer Menschen mit Menschen arbeiten und es auf viel mehr ankommt als die Passgenauigkeit der Qualifikationen, um erfolgreich zu rekrutieren.

Nachdem wir uns dann mit dem Menschen im Recruiting auseinandergesetzt haben und die Chancen von Videotechnologie für die mobile Bewerbung erkannten, ging es dann auch mit Siebenmeilenstiefeln los. Insgesamt arbeiten wir jetzt über verschiedene Test- und Beta-Phasen 18 Monate Vollzeit an der Umsetzung von JobUFO zusammen.

Hand aufs Herz, ich stelle die folgende Frage auch aus Mode-Gründen:
Gab es Rückschläge bei der Realisierung und Entwicklung? Wenn ja, welche?
Wenn nein: Wie zum Teufel habt ihr das denn hinbekommen?? 😉

Natürlich gab es Rückschläge. Erst einmal natürlich die erwähnten Rückschläge durch den Glauben an Matching.

Ideen stoßen in Deutschland leider auch nicht nur auf offene Ohren, so dass wir gerade zu Beginn auch viele Gespräche führten, die unsere ganze Motivation für die Sache beanspruchten. Wir sind gerade in dieser Phase den Menschen sehr dankbar, die an uns geglaubt haben.

Software in einem Team mit drei Personen zu entwickeln war eine große Herausforderung und während der vielen Testphasen mit unseren Testnutzern und –Kunden gab es da schon einige Rückschläge, bis alles so funktionierte wie es soll.
Wir haben aber gelernt, auch die Erfolge zu genießen und nicht nur auf Rückschläge zu schauen.

Was würdet ihr Recruitern oder Firmen, die Personal suchen, gerne mal sagen: Was sollten sie anders/besser machen?

Seid offen für neue Bewerbungsmöglichkeiten – auch wenn diese nicht deckungsgleich mit den altbekannten Bewerbungsgewohnheiten sind. Und: Schenkt den Bedürfnissen der Bewerber Aufmerksamkeit!

Die Bewerber werden es danken, wenn sie angehört werden und sie echte Wertschätzung auf Augenhöhe erfahren. Nach der Einstellung werden diese Menschen dann nämlich Kollegen oder vielleicht werden die Bewerber ein paar Jahre später wieder für das Unternehmen interessant.

Was sind die 3 schlimmsten Fehler, die man bei einer Ausschreibung machen kann?

Generell machen einige Unternehmen ihren Job schon wirklich gut. Auch die Sensibilisierung für Employer Branding und mobile Bewerbung hat ja in den letzten Jahren laut Studien erfreulicherweise zugenommen. Aber es gibt Dinge, die leider immer wieder auftreten:

1. Stellenausschreibungen wahllos veröffentlichen, die man nur verstehen kann, wenn man ohnehin schon beim Unternehmen arbeitet.
   Oder die voll sind von Buzzwords wie „Teamfähigkeit“.
2. Facebookprofile als Informationsquelle zu den Bewerbern nutzen.
   Ein Facebook-Eintrag von 2010 sagt wenig über junge Menschen aus, die „Medienkompetenz Internet“ auch erst lernen müssen.
3. Nicht auf den Punkt kommen.
   Unternehmen müssen sich darüber bewusst werden, dass es Regionen, Stellen oder Berufe gibt, bei denen Bewerber rar werden. Wer dann nicht klar macht, dass das Unternehmen ein toller Arbeitgeber ist und warum junge Menschen unbedingt bei Ihnen anfangen sollten, der kann niemanden begeistern.

Und was sind die 3 schlimmsten Fehler, die ein Bewerber Eurer Meinung nach machen kann?

1. Respektlos sein.
   Sich z.B. nicht mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen, bei dem man sich bewirbt oder gar nicht oder zu spät zum Gespräch zu erscheinen. Das geht nicht.
2. Sich einfach nicht trauen.
   Traut euch, Unternehmen anzusprechen!
   Auch dort arbeiten Menschen und die werden eure Bedürfnisse nur verstehen, wenn ihr diese offenbart. Kommunikation ist der Schlüssel, gerade auf Messen oder vielleicht sogar am Telefon – auch wenn es viel Mut verlangt.
3. Die zusammenkopierten Standardschreiben von Google verwenden.
   Lieber kreativ werden und vielleicht etwas designen, eine Website basteln oder am besten ein Video aufnehmen. Wir hätten da eine App…

Wenn man jetzt denkt: Ich muss das Konzept von JobUFO sofort kennen lernen, wie kann man Euch am besten erreichen?

Da gibt es viele Möglichkeiten:

Einfach unter www.jobufo.com/recruiter/ auf den Zurückrufen Button klicken und von uns angerufen werden, unsere Telefonnummer 0177/3322238 wählen, uns eine E-Mail an info@jobufo.com schreiben, uns bei Facebook kontaktieren oder uns bei XING/ LinkedIn anschreiben.

Wir freuen uns über jede Anfrage und zu erfahren wie wir mit JobUFO beim Recruiting helfen können.