#wirsindmehr – Die Verantwortung von HR in Zeiten rechter Abgründe.

Das Thema Rassismus ist in Deutschland nun wahrlich kein neues. Zu meiner Schulzeit wohnte ich in einer der Nazi-Hochburgen in West-Deutschland. Ich erinnere mich noch, mit welchem Gefühl man zu Hip Hop-Konzerten gefahren ist. Einmal bat ich meine Mutter sogar, mich wieder abzuholen, weil sich der Nazi-Schlägertrupp angekündigt hatte. Anti-Nazidemos, rechte Schläger auf Dorffesten, Punks und Themenwochen, in denen man sich im Politikunterricht gegen Rechts engagierte. Das alles gehörte wie selbstverständlich zu meiner Schulzeit und dem Lehrplan. Es gab überhaupt keine Möglichkeit, sich nicht damit auseinanderzusetzen, was Fremdenhass und Gewalt in Deutschland bedeutet.

“Schulhof-CDs”, die rechte Gruppen als Anwerbe-Köder verteilten, waren damals in Mode. Als solche CDs in meinem Gymnasium auftauchten, ließ die Schuldirektion daraufhin Ein- und Ausgänge von der Polizei bewachen. Danach passten die Oberstufen-Schüler und insbesondere die Mitschüler aus der Punk-Szene mit Argusaugen auf, was vor den Schultoren so los war.

Wir haben damals Zeitzeugen im Unterricht gehört, haben eine KZ-Gedenkstätte besucht, sind in die Normandie gefahren und haben uns mehrere Monate lang in verschiedenen Projekten mit den Weltkriegen und der Nazi-Vergangenheit sowie dem damals aktuellen politischen Diskurs in Deutschland beschäftigt. Wer ahnte kurz vor der Jahrtausendwende, dass es nochmal zu einem solchen Zustand wie jetzt kommen könnte?!

Auf einem Auge blind ist man in seiner weißen Mittelschichts-Idylle. Klar weiß ich von Ressentiments, die Anderen passieren, aber halt nicht direkt mir. Und wer mich kennt weiß, dass ich ein sehr großes Mundwerk besitze, was mich auch schon in durchaus brenzlige Situationen manövrierte. Aber früher war klar: Mädchen schlagen “sie” nicht einfach so. Und diese ganzen Rechten werden es schon noch schnallen, wie dumm sie sind. Heute ist gar nichts mehr klar.

Heute sind rechte Ressentiments salonfähig. Was man früher nach dem fünften Pils am Stammtisch loslies, schreibt man sich heute ins Facebook-Profil. Oder man sagt es in Mikrofone und Kameras. Mittlerweile verteilt ein Verfassungschutzpräsident Gratistipps an die Afd und zweifelt Presse-Aufnahmen öffentlich an. Und in Sachsen wird sich darum gestritten, ob es noch Mob-Verfolgung oder schon Hetzjagd ist, wenn man Ausländer durch die Innenstadt jagt.

Doch so weit muss man gar nicht gucken. In Berlin werden am hellichten Tag jüdische Mitbürger zusammengeprügelt – und das vor meiner Haustür im bürgerlichen Prenzlauer Berg. „Du Jude!“ schreien sich auch die Prenzl’berger-Kids zu, wenn sie sich beleidigen wollen und die Bio-Eltern gerade nicht hinhören. Die Schulen aus den Bezirken mit hohem Migrationsanteil schlagen ohnehin schon lange öffentlich Alarm. Dass eine Verrohung auf dem Pausenhof statt fndet und Hass auf alles, was “anders” ist, bereits Erstklässlern indoktriniert wird, ist eine alarmierende Entwicklung.

#wirsindmehr erreicht auch Unternehmen und das ist wichtig.

Umso wichtiger war es zu sehen, wie viele Menschen und Firmen darauf reagierten, als die große Anti-rechts-Demo in Chemnitz letzten Montag stattfand. Neben dem Einhorn-Team fuhren beispielsweise auch Agenturen wie TLGG, Scholz & Friends und große wie kleine Firmen und Teams nach Chemnitz, um Flagge gegen Rechts zu zeigen.

Was hat jetzt HR damit zu tun? Soll man jetzt allen frei geben, um nach Sachsen zu fahren? Soll man den CSD mit Trucks begleiten und sich für die Flüchtlingshilfe engagieren?
Ja, zumindest sollte, könnte und muss man über solche Aktionen nachdenken oder andere Aktionen ins Leben rufen. HR hat hier eine wichtige Aufgabe. Die Unternehmen müssen sich der Verantwortung stellen. Im Normalfall verbringen wir 40 Stunden die Woche mit den Menschen, mit denen wir arbeiten. Die meisten großen Unternehmen bilden den Querschnitt der deutschen Gesellschaft ab. Dass wir von Migration und Ausbeutung gut und gerne leben, das will aber keiner zugeben.

“Große” Aktionen, wie die Teilnahme an Demonstrationen sind ja nur medienwirksame Spitze des Eisbergs. Viel wichtiger ist es, auch im beruflichen Alltag Rassismus, Diskriminierung und Hass den Garraus zu machen und ein Umfeld zu schaffen, das von Toleranz und Respekt geprägt ist.

Rassismus und Diskriminierung gehören zum Alltag. Hier muss man ansetzen.

Die ganzen kleinen Alltagsrassismen, die Diskriminierung durch Worte und manchmal auch Taten, die fordern HR in seiner Rolle als Ethik- und Kulturkompass dringender als je zuvor.
Sei es, dass ein Kollege laut am Mittagstisch einen anderen fragt, wie das denn so sei, „als Jude zu leben“. Oder wenn die Kollegin dunkler Hautfarbe sehr deutlich sagt, dass der Spruch “Nee sag mal: Wo kommst du WIRKLICH her?!” WIRKLICH NICHT mehr witzig für sie ist. Sei es, dass jemand auf der Arbeit T-Shirts rechter Gruppierungen trägt oder die Geschichte erzählt, wie der Schwippschwager jemanden kennt, dessen Freundin von Flüchtlingen…

…HR muss hier eine klare Haltung zeigen.

Aus meinem Netzwerk kenne ich unzählige solcher Geschichten, die Personaler selbst erlebt haben oder die an sie herangetragen wurden. Und auch ich habe einige erlebt. Ob es die plötzlich aufgetauchten Nazi-Schriften in der Empfangslobby waren, die erstaunten “Oh, sie sprechen aber gut Deutsch, hab ich ja jetzt gar nicht erwartet!”-Aussagen bei einem Meeting oder das “Kann ich mal deine Haare anfassen” bei afro-amerikanischen Frauen. Und ob man mal die Geburtstagsblumen „bei der Fitschi“ holen könne.

Das krasseste, was ich bisher mitbekommen habe, war eine anonyme Mail, die der Personalabteilung eines Konzerns zugespielt wurde. Darin enthalten waren Screenshots sowie Internet-Links zu eindeutig belastenden rechten Kommentaren, die eine Mitarbeiter des Unternehmens unter Klarnamen verfasst hatte. Alles strafrechtlich relevant. Leave it up to the Justiz, könnte man da denken.

Aber hallo?! Es ist hier die ureigene Aufgabe eines gesamtheitlich und modernen Personalmanagements, diese Dinge aktiv anzugehen. Wer das nicht rafft, der gehört für mich nicht in den HR-Bereich.
In besagtem Fall gab es ein eindringliches wie unangenehmes Gespräch mit Führungskraft und Personalabteilung, noch bevor irgendetwas juristisch aufgearbeitet wurde. Sehr klein mit Hut sind ja oft die großen Online-Redenschwinger -– so auch in diesem Fall.

Und hier geht es nicht darum, vorher noch 10 Arbeitsrechtler zu befragen, ob und wie und sollte man…MAN MUSS! Und zwar unmittelbar und mit dem Gewissen eines Bürgers, der das deutsche Grundgesetz kennt und achtet.
Das Gefühl der Überlegenheit schwindet meist dann, wenn der Aggressor keine Zustimmung findet. Ja, noch schlimmer, wenn er eine klare ablehnende Kante erfährt. Das Momentum darf man nicht verpassen. „Hätte ich doch nur was gesagt“ zählt in diesen Zeiten nicht mehr.

HR muss eine Kultur der Sicherheit und Toleranz schaffen.

HR kann hier in der Kulturarbeit Grundpfeiler setzen, indem Werte definiert und Verhaltensregeln aufgesetzt werden. “Code of Conduct” heißt das im internationalen Bereich und ist dort auch viel weiter verbreitet als in Deutschland.

Auch das Aufsetzen einer Melde-Struktur und eines Prozesses, wie mit Beobachtungen und Beschwerden im Bereich Diskriminierung, Rassismus oder ähnlichem umgegangen wird, gibt allen Beteiligten Sicherheit. Der Mitarbeiter, der Beobachtungen meldet, weiß so, dass er im Zweifelsfall geschützt ist. Auch werden Führungskräften wie Personalabteilung mit klar geregelten Beschwerde-Abläufen Unsicherheiten im Umgang mit dem Thema genommen.

Eine umfassende Kulturarbeit innerhalb der Firma sowie das entsprechende Commitment, machen den Korridor für Themen wie Gewalt, Hetze und Hass entsprechend klein. Und das gemeinsame Gefühl, für eine Kultur zu sorgen, in der sich jeder wohlfühlen kann, entsprechend groß.

Der, der sich diskriminiert fühlt, hat Recht.

Eine umfassende Kultur- und Wertearbeit eröffnet aber gleichzeitig auch den Raum, dass sich jemand für unangebrachtes Verhalten auch entsprechend ernsthaft entschuldigen kann und nicht als Persona non grata sei Dasein fristen muss.

Auch ich bin ganz sicher nicht unfehlbar als HRlerin und wenn sich jemand nicht wohl fühlt mit einer Aussage, die ich getätigt habe, dann muss ich dafür offen sein. Ich muss es aushalten und mich entsprechend verhalten können.

Im Zweifel hat IMMER derjenige Recht, der sich von einer Aussage angegriffen fühlt.
Und dieses Recht beinhaltet, dass er vom Gegenüber verlangen kann, sich und seine Intention der Aussage zu erklären. Meist merkt man dann als Gegenüber/ als HR sehr schnell, wo man in seiner Formulierung über die Stränge geschlagen ist. Und ja: Das kostet auch mal Zeit und vor allem bedeutet es, dass man auch mal uneingeschränkt Zuhören muss als HR, ohne immer alles besser zu wissen.

Und es bedeutet auch, Fehler zuzugeben. Eine Eigenschaft, die insbesondere im HR-Bereich immer noch als schwierig gehandelt wird. Aber wer den Elfenbeinturm verlassen möchte (wie oft gerne medienwirksam von oberen Führungsköpfen angekündigt), der muss auch viel aushalten können.

In diesem Sinne: HR is not a crime and not for sissies.

Ich werde mir jetzt auch erstmal überlegen, was wir eigentlich in meiner Firma tun können, um hier sehr klare Haltung zu beweisen und zu kultivieren. Habt ihr Anregungen und Ideen? Lasst doch gerne alle an euren Ideen und Aktionen teilhaben, indem ihr einen Kommentar schreibt.

Lasst uns gemeinsam gegen Diskriminierung und Hass einsetzen. Egal ob im privaten oder beruflichen Umfeld! #wirsindmehr – wenn wir kein Vorbild sind für eine (Unternehmens-)Kultur der Toleranz und der Gewaltlosigkeit, wer dann?!

2 Gedanken zu “#wirsindmehr – Die Verantwortung von HR in Zeiten rechter Abgründe.

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