Kategorie: Recruiting
Statistik trifft HR-Herz: Schluss mit Data-Flickenteppich und „Entweder-oder“ in People Analytics!
Twitter ist ja irgenwie schon lange totgesagt, aber ich mag Twitter – vor allem, weil man nirgends so unkompliziert neue Menschen und Profile kennenlernt. Zu function(HR) bin ich über einen Retweet gekommen.
„Vollumfängliche People Analytics“, „anwenderorientiert“, „HR-Solution“, „People Data“ – Buzzword-Alarm! Egal, ob es um Mitarbeiter-Umfragen, Feedback, oder Evaluation von Trainingsmaßnahmen geht: alle digitalen Lösungen wollen dem HRler zur Hilfe eilen. Wie gut das immer gelingt, liegt im Auge des Betrachters und des Anwenders.
„Navigate your people Data!“ ist der vielversprechende Slogan von function(HR) – und was will der digitalgeneigte HRler mehr, als genau DAS?! Mal son bisschen gucken, rumprobieren, aber auch dringend an die Hand genommen werden, wenn es darum geht, den Datendschungel zu lichten und auch mal Zahlen sprechen zu lassen.
Weil ich halt einfach keinen heißen Draht zu Mathe habe, empfinde ich mich immer als ehrliches Versuchsobjekt und geneigter Beta-Tester.
Und so hab ich mich dann kurzerhand auch bei Daniel Mühlbauer, einem der Gründer von function(HR), auf LinkedIn vorgestellt: „Hallo, ich bin die, die sich gerne Sachen anschaut! Hättest du mal Zeit?“
Wie es der Zufall so wollte, hatte Daniel Zeit und war zwei Wochen später in Berlin zu Gast. Also haben wir kurzerhand eine LiveDemo vereinbart – die war so live, liver ging es nicht.
Nachdem wir uns über Ausweiskontrollen mit und ohne Bartwuchs ausgetauscht hatten (Quizfrage: Wer von uns trägt jetzt Bart, hatte aber mal keinen?), kamen wir zum gemütlichen (lies: konzentrierten) Teil.
Ich durfte mir function(HR) anschauen, Daniel mit Fragen löchern und mir damit noch Tipps für meine eigene Arbeit abholen.
Das Ergebnis kann man hier nachlesen.
5 Tipps für einen besseren Start im Bewerbungsgespräch – für Bewerber UND Recruiter.
Hallo lieber Bewerber, du bist uns wichtig und es tut uns leid! Deine HR
In der Edition F erschien zu meiner Überraschung (lies: zu meinem Entsetzen) bereits vor einiger Zeit ein Artikel mit dem Titel „Liebe Bewerber, ich kann es nicht mehr hören…“. Der Titel wurde mittlerweile entschärft und als „offener Brief an Bewerber“ überschrieben. Nachdem ich gerade wieder bei LinkedIn darüber gestolpert bin – diesmal als Verlinkung des business-insider und unter alter Überschrift, bekam ich erneut hochgradig Schnappatmung.
Wenn du Personaler oder Führungskraft bist, die in Bewerbungsgesprächen dabei sitzt, dann denke bitte mal eben darüber nach: Wann war das letzte Mal, dass du in der Bewerberrolle warst? Ist vielleicht schon etwas her, vielleicht war es auch kürzlich. Wie waren die Gespräche, die du hattest? Wie hast du dich dabei gefühlt? Was ging dir davor und danach durch den Kopf?
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„Spende dein Talent“ – mit Unternehmenskultur Gutes tun.
In meiner Firma gibt es ein schwarzes Sparschwein. Das steht in unserer Küche und wird von jedem gefüttert, der Türen knallt, seine Zugangskarten verliert oder der so waghalsig war, gegen die unangefochtenen Kicker- oder Fifa-Meister zu wetten.
Jedes halbe Jahr wird das Sparschwein durch meine Kollegin Stephanie geleert, die das Geld dann zur Arche e.V. in Berlin bringt.
Das ist alles eine sehr analoge Angelegenheit. Bei comspace, einer Agentur für Digitales, die zur Abwechslung mal im wunderschönen Bielefeld beheimatet ist, hat man sich zum Thema Spenden ganz eigene Gedanken gemacht.
Herausgekommen ist eine (durch den Bundesverband der Personalmanager ausgezeichnete) Plattform, die monetäres Spenden mit Unternehmenskultur verknüpft.
Wie das funktioniert, was Nepal damit zu tun hat und was sich bei comspace dadurch getan hat, haben mir Hanna und Sarah zunächst am Telefon erzählt. Nach dem Telefonat hat mir Hanna nochmal weitere Fragen zum Projekt „Spende dein Talent“ beantwortet.
Bitte schreibt nicht “Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung”!
Ein Programmierer berichtet über seine Sicht auf Direct Search
Guestblog von Sergej Zimpel
In Zeiten, in denen die Bewerbungen nicht mehr von alleine zuflattern und die Kandidatensuche keine one-way-Show mehr ist, verlassen sich die meisten Unternehmen nicht mehr auf Jobportale.
Direktansprache ist längst kein Next Big Thing-Thema mehr, sondern bei den meisten Unternehmen schon im Standard-Recruiting Kanon angekommen. So gaben 2015 46% der befragten Personaler an, Direktansprache im Recruiting zu nutzen.
Für die potenziellen Kandidaten ist das natürlich eine recht komfortable Situation. Keine Suche auf Jobportalen, keine umständlichen Bewerbungsprozesse – die Jobangebote landen (auch ungefragt) einfach im Postfach.
Ansprachen über soziale Netzwerke sind bei den Bewerbern auch gar nicht mal so unbeliebt. 81% der befragten ITler gaben an, auf Xing und LinkedIn von Headhuntern kontaktiert werden zu wollen. Allerdings führt diese Entwicklung auch dazu, dass gefragte Kandidaten so viele Ansprachen von Personalern bekommen, dass sie diese vermehrt als Spam wahrnehmen.
Wie können Recruiter die Kandidaten trotz Nachrichtenflut erreichen? Was führt dazu, dass ein Kandidat eine Nachricht überhaupt öffnet? Da wir diese Fragen nicht aus HRler-Sicht beantworten können, habe ich meinen ehemaligen Kollegen Alberto kontaktiert und ihn um ein kurzes Interview gebeten.
Alberto ist PHP Entwickler und nimmt an dem CTO-Programm von Project A teil, das erfahrene Entwickler zu CTOs ausbildet.
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Die Armee der Angepassten: Ein Plädoyer gegen den Optimierungsdruck und für freiere Bildungs- und Lebensentwürfe.
Gedanken zu einem Artikel aus der FAZ online vom 15.10.2016 zur Accenture-Studie mit dem Titel „Neue Studie: Die meisten Berufseinsteiger fühlen sich unterfordert“.
Als zweite Akademikerin aus einem Nicht-Akademiker-Haushalt habe ich mal kurz die Statistik gesprengt. Auch als Nesthäkchen mit 11 Jahren Verzögerung, entsprach ich als Zweitgeborene nicht unbedingt der Norm. Aber ansonsten gab es in meinem Lebenslauf keine akuten Auffälligkeiten. Schule immer gut bis okay, nie spitze, aber auch nie schlecht. Im Studium gab es auch nur die Verzögerung mit der dummen Statistik-Nachprüfung (a.k.a. „die letzte vor der Exmatrikulation“) – hat ja trotzdem auch irgendwie geklappt.
Meine liberalen Eltern standen immer hinter mir und haben mir den Rücken gestärkt, sie haben mir vertraut und mich machen lassen – teilweise auch, weil sie einfach keine richtige Ahnung hatten, was Gymnasium und Studium (außer dem Stress) bedeuteten.
Im Nachhinein denke ich, dass es ein absoluter Glücksfall war. Ich durfte schon immer alles ausprobieren, was ich wollte. Darunter erfolglos Klavierunterricht, Voltigieren (warum?!), Reiten (Ich mag Pferde wirklich nichtmal besonders!) und – das war besonders schön – ich wurde sehr oft einfach in Ruhe gelassen. Keine übernervigen Nachfragen zum Schul- oder Unistatus, kein Erwartungsdruck in irgendeine Richtung. Hauptsache ich war ehrlich und bin ab und zu mal nach Hause gekommen oder habe mich telefonisch gemeldet.
Warum ich das alles erzähle: Weil ich irgendwie das Gefühl nicht los werde, dass ich leider eine aussterbende Spezies bin.
Verkürztes Abitur, Duales Studium, mit spätestens 23 bereit sein für den Arbeitsmarkt, Auslandsaufenthalt im Lebenslauf (am besten mit Charity-Hintergrund) und mit 28 fest die Familien- und Bausparplanung im Blick. Der Erwartungs- und Leistungsdruck an die jungen Erwachsenen von heute ist einfach enorm. Und vor allem scheint dieser Druck schon so verinnerlicht worden zu sein, dass dagegen nicht mal mehr rebelliert wird. Im Gegenteil (siehe FAZ-Artikel).
Der Kampf um die Azubis hat gerade erst begonnen – wie eine App die Recruiting- Szene aufmischen will
Eins ist klar: Es herrscht Bewerbermangel in Deutschland. Insbesondere die Ausbildungsplätze werden in Ballungsgebieten und Hochburgen der Vollbeschäftigung (München, Stuttgart und grenznahen Gebieten wie Trier oder Konstanz) angeboten wie Sauer Bier.
Was können wir als HR also tun, um weiterhin die Ausbildungsplätze zu besetzen, die wir ausschreiben?
Klar: Präsenz zeigen ist angesagt! Auf Jobmessen gehen, Flyer verteilen, in Schulen Bewerbungstrainings anbieten – das machen Personaler in Deutschland schon seit ich denken kann. Okay, es gibt jetzt auch eigene Azubiwebseiten und Youtube-Kanäle, aber irgendwie wird man das Gefühl nicht los, dass die Bemühungen im Sande verlaufen.
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Hiring HR – Recruiting auf Augenhöhe?
„Recruiting auf Augenhöhe“ – klingt eigentlich machbar, oder? Kein Problem für den modernen Personaler, sollte man meinen.
Recruiting auf dem gleichen Level kann aber insbesondere bei HR hiring HR eine anspruchsvolle Angelegenheit werden. Hier liegt die Messlatte der Ansprüche an einen guten Prozess von beiden Seiten meist recht hoch, haben doch beide, Kandidat wie Recruiter, eine Idee davon, wie gutes Recruiting für sie funktioniert.
Neben der Vermeidung der gängigen Kommunikationsfallen, gibt es beim „Hiring im eigenen Stall“ besondere Herausforderungen, die man nicht unterschätzen sollte.
