Fragt man Führungskräfte und Mitarbeiter, oder (ganz verrückt) den Personaler selbst, was „ihre“ HR so leistet, bekommt man einen bunten Blumenstrauß an Antworten. Dass HR mehr kann als „hire and fire“ hat sich mittlerweile herumgesprochen.

Von „Verträge verhandeln“ über „Getränkebestellungen machen“ bis hin zu „Workshops moderieren“  zeigt sich die Personalarbeit gern – nennen wir es mal – facettenreich. Doch tun wir Personaler auch die richtigen Dinge, um die „Marke HR“ im Unternehmen zu etablieren? Wie platzieren wir die eigenen Themen? Was tun wir, um Unternehmen nach vorne zu treiben?
Mein Plädoyer: Es wird Zeit für einen selbstbewussten Auftritt!

Hallo HR, bitte aufwachen!
5 Thesen zu einem gesunden HR-Selbstbewusstsein:

1. HR muss vielseitig sein und aushalten können

Wer sich heute eine Ausschreibung auf eine HR Partner- oder Personalreferenten-Vakanz ansieht, findet dort mehr als nur operative Aufgaben. Mitdenken und Eigeninitiative sind gefordert. Verträge tippen und Gehaltsabrechnungen machen reicht längst nicht mehr. Dennoch sind die Diskussionen um die Daseinsberechtigung einer HR-Abteilung in den Unternehmen nicht abgeebbt.
„DAS bekommen wir alleine viel besser und effizienter hin!“ tönt es oft unbedarft. „Fein!“ denkt sich der Personaler und macht weiter. Denn er weiß: Wenn es brenzlig wird, zeigt HR erst ihre wahre Größe. Und plötzlich sind auch die Schreihälse ganz leise und handzahm. Aber bitte nur kurz über die Ruhe freuen, denn:

2. HR darf nicht die bessere Führungskraft werden

Insbesondere in heiklen oder unangenehmen Situationen wird HR gerne als  neutraler und damit idealer Gesprächspartner gesehen. Austrittsgespräche (falls diese überhaupt geführt werden), Abmahnungen, ein schlechtes Probezeitfeedback – das kann doch HR machen! Auch im Falle eines Gesprächs unter 6 Augen sind die Rollen meist klar verteilt: Die Führungskraft versteckt sich hinter dem Personaler und verlässt erst dann die Deckung, wenn HR den unangenehmen Teil bereits „erledigt“ hat.
Hallo HR, ein bisschen mehr Selbstreflexion, bitte!
Ist der Führungskraft wirklich ein Vorwurf zu machen? Muss ich mich als HR nicht viel eher fragen: Was tue ich, um meine Teamleads fit für solche Gespräche zu machen? Habe ich die richtigen Führungskräfte an Bord und muss ich gegebenenfalls etwas an meiner Recruiting- und Auswahlstrategie ändern? Haben alle Führungskräfte ihre Rolle verstanden? Und: Was kann ich als HR tun, um nicht ständig den schwarzen Peter zu bekommen?

3. HR muss lernen, „Nein“ zu sagen

Hier noch eine Willkommenskarte schreiben, da noch eine Mailvorlage zur Kommunikation vorbereiten: die Servicementalität wurde uns Personalern meist in die Wiege gelegt. Umso wichtiger wird es, dass HR lernt, auch mal „Nein!“ zu sagen. Nicht jedes Thema, das nach „People“ riecht, ist auch eines für HR. Ziel sollte es sein, sich in den operativen Themen klar entbehrlich zu machen (siehe Punkt 2) und nur in eine unterstützende und beratende Funktion zu gelangen. Mit solch einer Ausrichtung hat man im besten Fall dann mehr Zeit, sich um die wichtigen Projekte und Themen zu kümmern.
Innovative Personalarbeit braucht Zeit und Raum. Warum kann das Finance- Team die IT und den Willkommensgruß für den neuen Kollegen eigentlich nicht selbst organisieren? Ja..,warum eigentlich nicht? Vielleicht brauchen Sie ja nur mal einen Schubs – von der HR-Abteilung natürlich!

4. HR muss ehrliches Interesse entwickeln

Alle HRler in kleinen Unternehmen müssen nun stark sein: Es soll tatsächlich Konzerne geben, in denen man als Personaler gar nicht so genau weiß, was die eigenen Kunden eigentlich so treiben. Was war nochmal das genaue Geschäft? Vor welchen Challenges steht die Abteilung? Weiß ich überhaupt Bescheid, was den Geschäftsführer umtreibt?
Diese Fragen sollte sich jeder einmal kurz für sich stellen. Wenn man sie gar nicht oder nur teilweise beantworten kann, ist es Zeit, mehr Initiative zu zeigen. Regelmäßige Durch- und Rücksprachen mit Teamleads oder die Teilnahme an Teammeetings können hier helfen. Auch eine Jobrotation oder Hospitation kann Wunder wirken.  Neben einem gestärkten Vertrauensverhältnis und dem besseren Verständnis des Geschäfts gibt es noch einen positiven weiteren Effekt: Durch den regelmäßigen Austausch mit und in den Teams kann man sein HR-Wissen unkompliziert und adressatengerecht teilen.

5. Die Geschäftsführung muss mit ins Boot

Gute Personalarbeit kann nur dann klappen, wenn Glaubwürdigkeit entsteht. Diese kann HR nur in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung schaffen. Es ist also unbedingt notwendig, dass die Geschäftsführung mit HR „gemeinsame Sache“ macht. Eine Verbesserung der Kommunikation, des Arbeitsklimas und der Teamzufriedenheit kann nur dann stattfinden, wenn die Geschäftsführung ihre Vorbildfunktion klar im Blick hat und wahrnimmt. Hier kann HR zum einen Nutznießer der Geschäftsführung werden. Zum einen, indem sie wichtige Themen von dort aus kommunizieren lässt. Zum anderen können die feinen Antennen und die gute Vernetzung von HR dazu beitragen, die Geschäftsführung in ihren Themen und Entscheidungen geschickt zu begleiten.

Fazit:
Personalarbeit bedarf stabiler Leitplanken und einer klaren Haltung gegenüber den Businesspartnern und der Geschäftsführung. Es ist wichtig, dass HR ein gesundes Selbstverständnis entwickelt, um andere in ihrer Rolle bestmöglich zu unterstützen. Dabei braucht es einen Auftrag und eine Vision. Der Beratungs- und Servicegedanke ist wichtig, aber es braucht auch den Mut, „Nein“ zu sagen und in einigen Dingen entbehrlich zu werden. Nur so wird der Raum für Innovationen und Projekte offen gehalten, die das HR Management für das Unternehmen zu einer unverzichtbaren Komponente macht.