Was Führungskräfte in Zeiten der Digitalisierung (ab)können müssen

Jeder redet momentan über die Herausforderungen des digitalen Wandels für Führungskräfte. Manchen wird dies – verständlicherweise – etwas viel. Besonders, wenn sie sich schon mit den Basics von Führung schwer tun.
Mitarbeiter brauche den Chef nicht als Agile Coach, Scrummaster oder Technologie Evangelist – sie brauchen jemanden, der sie inspiriert, unterstützt und fördert. Wie macht man das? Was macht eine moderne Führungskraft denn nun aus? Muss sie Kumpel, Bad Cop, Missionar, Rückenstärker oder Macher sein?

5 Themen, über die sich eine Führungskraft von Heute immerhin schon mal Gedanken gemacht haben sollte:

1. Verstehen, was Mitabeiterführung bedeutet

Den neuen Jobtitel schreibt man sich gerne in die beruflichen Netzwerke. Auch die neue Visitenkarte ist schick –und vom Gehalt mal nicht zu sprechen. So eine Position als Teamlead hat schon einige schöne Vorteile. Aber sie bedeutet auch eine Menge Arbeit – vor allem mitunter eine neue Art der Arbeit: Mitarbeiterführung statt To Do-Listen abhaken.

Wenn ich Teamlead bin, bedeutet das auch zwangsläufig, dass sich meine Mitarbeiter nach mir ausrichten. Ich kann und sollte Augenhöhe bewahren, aber klar ist: Wenn es nicht mehr weitergeht, muss ich als Teamlead Entscheidungen treffen oder andere dazu befähigen, es zu tun – und ihnen dabei den Rücken frei halten.

Als Teamführung wird man nicht nur an den sichtbaren Erfolgen gemessen, sondern auch am Umgang mit Misserfolgen. Schaffe ich es, mein Team zusammen und die Stimmung gut zu halten? Ist mir bewusst, dass ich als Teamlead in vielen Situationen genau beäugt werde und meine Reaktionen Einfluss auf mein Team haben?
Insbesondere in kleinen Unternehmen mit flachen Hierarchien, haben die Teamleads oft gar keine Zeit, sich ihrer neuen Rolle bewusst zu werden. Spezielle Workshops und ggf. Coachings können helfen, sich in der neuen Rolle zurecht zu finden und damit und darin zu wachsen. Gestern Kollege und heute Chef: gar nicht so einfach.

2. Führen auf Distanz

Vor einigen Jahren noch undenkbar und irgendwie nur was für das reiche Bankwesen oder diese damals noch recht exotisch anmutenden IT-Firmen: Führung eines Teams über verschiedene Standorte oder gar Zeitzonen hinweg.

Heute auch immer noch für viele Konzerne und Unternehmen ein großes Thema: Ist es wirklich machbar, über Distanzen hinweg ein Team aufzubauen, zu strukturieren und ergebnisorientiert zu arbeiten?
Gegenfrage: Wieso sollte das nicht möglich sein?

Webkonferenzen sind heute so einfach, dass sogar Oma und Opa mit ihrem Enkel in Australien Skypen können. Es gibt mittlerweile genügend Anbieter, die digitale Projekträume zur Verfügung stellen, um die Teams in den Themen besser zusammen zu führen und den Austausch trotz Distanz nicht abreißen zu lassen.

Klar ist: Diese Art der Arbeitsweise setzt eine Menge Vertrauen voraus. Etwas, das insbesondere in Deutschland eng an Anwesenheit am Arbeitsplatz geknüpft ist. Egal, wie produktiv man zwischen 9 to 5 war: Es zählt die Anwesenheit. Lieben Dank nochmal an den Erfinder der Stechuhr!

Dabei ist es doch gar nicht so schwer. Probieren geht schließlich über studieren. Wem es am Anfang besonders schwer fällt „locker zu lassen“, der kann sich entweder diverse Ratgeberliteratur besorgen oder monatliche Treffen einberufen – wenn es zeitlich und räumlich überhaupt sinnvoll ist.

Meine These: Jede Führungskraft wird dabei schnell merken, dass Zeit, Geld und Aufwand für diese Treffen nur dann sinnvoll verwendet sind, wenn es einen Turnus gibt, der dazwischen genügend Leerlauf lässt, um an den Themen auch zu arbeiten. Wer in der Woche nur damit beschäftigt ist, von A nach B zu kommen, um persönliche Treffen zu arrangieren, dem fehlt irgendwann die Energie, sich aufs Wesentliche zu konzentrieren.

3. Digitale Neugier

Reizwort „Digitalisierung“ – da ist es wieder. Was bedeutet es eigentlich?
Für mich bedeutet es vor allem, dass wir uns davon verabschieden müssen, dass jede Abteilung ihr System- und Excelsüppchen braut. Es bedeutet, dass man neue Denkweisen, Arbeitsweisen und Konzepte zulässt. Dass man seinen bequemen Abteilungsstuhl verlässt, sich umtut, netzwerkt, die Möglichkeiten entdeckt.
Vor allem bedeutet es, die eigenen Grenzen im Denken aufgezeigt zu bekommen und sich damit auseinander zu setzen, dass man anscheinend eine Grenze hatte.

Es bedeutet meiner Meinung nach auch, dass man das Thema endlich ernst nimmt, dass sich tausende von kleinen Firmen weltweit damit beschäftigen, wie man Arbeit erleichtern kann.
Dass man sich diese Kompetenz an Bord holt und sich dem Risiko hingibt, dass man wenig bis keine Ahnung davon hat, was diese Kompetenz(en) betrifft. Aber dass man sich die Ideen anhört, versucht zu verstehen, und die Links zum eigenen Tun zieht.

Dass man seine Mitarbeiter ermutigt, diese Dinge auszutesten, sich zu vernetzen, sich eine kleine neue Welt eröffnet. Agile, Design Thinking, IoT  – alles tolle Begriffe, zu denen jeder Manager etwas runterbeten kann. Aber 80% hat keine Ahnung, was das für den eigenen Bereich überhaupt bedeutet, wo hier der Benefit schlummert und wie daraus komplett neue Ideen entwickelt werden können.Es gibt aber genügend Menschen und Firmen da draußen, die einem genau hier die Wissenslücken schließen können. Warum nicht einfach mal rausgehen und fragen?

Ein Account bei LinkedIn anlegen oder den Account bei Xing mal wieder zu entstauben, wäre ein Anfang. Wer das nicht tut, weil er gerne anonym bleiben und den „Datenkraken nix geschenkt geben möchte“ – der sollte sich einfach schon mal mit Mottenkugeln versehen. Kann nicht mehr lange dauern, bis man im Schrank landet.

4. Hinfallen, aufstehen, hinfallen, aufstehen

Nächstes Buzzword: „Fehlerkultur“.
Hängt eigentlich auch schon den meisten etwas zum Halse raus, aber man kann es nicht oft genug postulieren. Wer nicht wagt, der nicht gewinnt. Und wenn man eben mal nicht gewinnt, dann muss es auch ein „lessons learned“ geben. Und zwar nicht erst, wenn jemand danach fragt, sondern es sollte einfach ein selbstverständlich etablierter Prozess sein, dass man bei jedem Projekt – ob gelungen oder nicht – noch einmal die Verbesserungspotenziale und Erkenntnisse sammelt.

Was hat das nun mit der Führungskraft zu tun?
Eine Führungskraft, die Erfolge feiert, die mit Misserfolgen aber genau so offen umgeht, ermutigt die Mitarbeiter dazu, ihr zu folgen. Niemand will noch den Lackaffen im Nadelstreifenanzug sehen, der nach oben „gut Wetter“ macht und nach unten tritt.

Gefragt sind heute Führungspersönlichkeiten, die auch in schwierigen Lagen am Ball bleiben und ihr Team dazu ermutigen, Dinge auszuprobieren. Auch vor dem Risiko, dass es schief geht. Die auch scheinbar absurde Ideen zulassen und diese dann gemeinsam (mit dem Team) weiter entwickeln und wenn es sein muss eben auch verwerfen. Das ist für viele Führungskräfte gar nicht so einfach. Oft auch deshalb, weil es bedeutet, auch mal Schwäche oder Unsicherheit zu zeigen.

Es gibt in solchen Prozessen nicht nur die eine richtige Antwort, die man selbst schon kennt. Man muss sich gemeinsam und als Team den Weg durch das unsichere Terrain ebnen. Und dabei zeigt sich auch, dass es einer weiteren Fähigkeit bedarf:

5. Sich nicht zu wichtig nehmen

Schön waren die Zeiten für Chefs, als Sie noch Sekretärinnen hatten, die sie mittels Direktleitung um Kaffee bitten konnten. Abgeschirmt von der Außenwelt im Mahagonibüro, liess es sich doch recht angenehm regieren. Der Vorteil für die Untergebenen: Es gab eine 50:50-Chance, wenn man zum Chef gebeten wurde: Beförderung oder Abmahnung.

Heute sind diese Zeiten größtenteils vorbei. Trotzdem lassen sich die muffigen Reste des Chefdaseins nicht so einfach rauskehren. Gerade in Traditionsunternehmen hält sich diese Riege an Führungskräften wacker. Der Gegenpol ist aber schon längst gesetzt: Hierarchiefreie Unternehmen, demokratische Unternehmen, holokratische Strukturen – einem kann recht schwindelig werden ob der vielen neuen Ansätze von Firmenkulturen. Man muss auch nicht jedem Führungsstil einen Namen geben, aber viele Mitarbeiter wie Teamleads halten es in Sachen neue Führungskultur ähnlich wie die Kanzlerin mit dem Internet: Wird sich schon nicht durchsetzen.

Fakt ist: Befehl und Gehorsam war gestern. Wer mündige Mitarbeiter sucht, der muss auch selbst zurücktreten können. Insbesondere dann, wenn man selbst nicht genug Ahnung von einem Thema hat. Wer hier in den richtigen Momenten nicht abgeben und zurücktreten kann, um andere vorzulassen, macht sich am Ende nur selbst Probleme. Auch als Teamlead kann man von seinen Mitarbeitern lernen, kann sich inspirieren lassen und (hört,hört!) gemeinsame Sache machen.

Wer nicht in der Lage ist, über sich selbst zu lachen, sich selbst kritisch zu betrachten und auch mal zuzugeben, von etwas keine Ahnung zu haben, der wird in naher Zukunft ein Problem bekommen. Der perfekte Chef ist nicht mehr fehlerfrei – und niemand sieht darin ein Problem.

4 Gedanken zu “Was Führungskräfte in Zeiten der Digitalisierung (ab)können müssen

  1. Babsi schreibt:

    Das Thema mit der Digitalisierung ist so eine Sache. Privat setzt eigentlich jeder gerne technische Veränderungen ein- zumindest kenne ich keinen der ein neues Smartphone oder iPad in der Schublade liegen lässt. Es wird benutzt fertig. In Unternehmen sieht das anders aus. Was alt bewehrt ist, ist gut und funktioniert. Neue Systeme braucht man nicht. Thema abgehakt. So ist das zumindest in vielen Unternehmen. Wirklich ändern wird sich das auch erst dann, wenn die kommenden Generationen die Führungsebenen in den Unternehmen erreicht haben. Diese Generationen sind mit der Technologie aufgewachsen und wenden diese ganz anders an. Fach- und Führungskräfte auszubilden bzw. weiterzubilden ist eine ganz andere Geschichte. Führung muss gelernt sein, man wird nicht einfach so über Nacht zur Führungskraft. Interessante Webseite dazu: http://www.newsearch.de/leistungen/hr-strategie-und-managementberatung/fuehrungskraefteentwicklung/

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    • hrisnotacrime schreibt:

      Hallo Babsi,

      Danke für Deinen Beitrag. Du sagst es: Am Ende wird man von den Anforderungen der Zeit ohnehin „eingeholt“. Und dann wäre es doch gut, wenn man sich wenigstens nicht überrollt vorkommt.
      Danke für die Leseanregung!
      Eva

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    • hrisnotacrime schreibt:

      Hallo Andreas,

      Danke für Deinen Kommentar!
      Das mit der Zeit ist leider immer die Sache – vielleicht auch manchmal Ausrede. Ich bin mir darüber Bewusst, dass der Führungsalltag viel komplexer ist als in dem Artikel dargestellt und dass es natürlich als MA bequem ist, erstmal zu fordern. 😉
      Wenn intern kein Trigger u Mehrwert gesetzt u erkannt wird, dann kann ich auch verstehen, weshalb es hinten angestellt wird- ob bewusst oder unbewusst. Da braucht es im Management eine gemeinsame Richtung.

      Lieben Dank für Deine Unterstützung!
      Eva

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