Kategorie: Personalführung
#wirsindmehr – Die Verantwortung von HR in Zeiten rechter Abgründe.
Das Thema Rassismus ist in Deutschland nun wahrlich kein neues. Zu meiner Schulzeit wohnte ich in einer der Nazi-Hochburgen in West-Deutschland. Ich erinnere mich noch, mit welchem Gefühl man zu Hip Hop-Konzerten gefahren ist. Einmal bat ich meine Mutter sogar, mich wieder abzuholen, weil sich der Nazi-Schlägertrupp angekündigt hatte. Anti-Nazidemos, rechte Schläger auf Dorffesten, Punks und Themenwochen, in denen man sich im Politikunterricht gegen Rechts engagierte. Das alles gehörte wie selbstverständlich zu meiner Schulzeit und dem Lehrplan. Es gab überhaupt keine Möglichkeit, sich nicht damit auseinanderzusetzen, was Fremdenhass und Gewalt in Deutschland bedeutet.
“Schulhof-CDs”, die rechte Gruppen als Anwerbe-Köder verteilten, waren damals in Mode. Als solche CDs in meinem Gymnasium auftauchten, ließ die Schuldirektion daraufhin Ein- und Ausgänge von der Polizei bewachen. Danach passten die Oberstufen-Schüler und insbesondere die Mitschüler aus der Punk-Szene mit Argusaugen auf, was vor den Schultoren so los war.
Wir haben damals Zeitzeugen im Unterricht gehört, haben eine KZ-Gedenkstätte besucht, sind in die Normandie gefahren und haben uns mehrere Monate lang in verschiedenen Projekten mit den Weltkriegen und der Nazi-Vergangenheit sowie dem damals aktuellen politischen Diskurs in Deutschland beschäftigt. Wer ahnte kurz vor der Jahrtausendwende, dass es nochmal zu einem solchen Zustand wie jetzt kommen könnte?!
Auf einem Auge blind ist man in seiner weißen Mittelschichts-Idylle. Klar weiß ich von Ressentiments, die Anderen passieren, aber halt nicht direkt mir. Und wer mich kennt weiß, dass ich ein sehr großes Mundwerk besitze, was mich auch schon in durchaus brenzlige Situationen manövrierte. Aber früher war klar: Mädchen schlagen “sie” nicht einfach so. Und diese ganzen Rechten werden es schon noch schnallen, wie dumm sie sind. Heute ist gar nichts mehr klar.
HR – was geht?! Oder eher: Was geht (noch) nicht?
Der Messe- und Konferenz-Marathon kommt gerade erst ins Rollen in diesem Jahr. Nach der DGFP-Konferenz im Rahmen der re:publica, der Gravity+ von Quadriga und der Zukunft Personal Nord, die kleine Schwester der ZP in Köln, geht es mit dem Personalmanagementkongress des BPM und besagter ZP in Köln weiter.
Gefühlt habe ich neben meinem Vollzeitjob eine Menge Wochenenden und Urlaubstage für meinen Job on top draufgehauen. Hat sich das denn gelohnt?
Damit man irgendwie nicht total den Überblick verliert, ist es ja wichtig, zwischendrin mal kurz durchzuatmen und zurückzuschauen. Was ist in den letzten wirklich turbulenten und quirligen Wochen eigentlich alles passiert?
Also wirklich MEGA-krass ist für mich mein Titel gemeinsam mit Robindro auf der Personalführung. Hättest du mich vor 5 Monaten gefragt, ob ich mir das vorstellen kann, dass mir das passiert, hätte ich wohl gerfagt, ob du betrunken bist! Bis ich das Interview gegeben hatte, war mir auch nicht klar, dass das wirklich die Titelstory wird. Sagenhaft!
Nach dem Endorphin-High und nach der Hälfte des HR-Marathons in diesem Jahr, muss ich aber auch eine recht nüchterne Bilanz für meinen Berufsstand ziehen.
OKRs – der Alleskönner für Unternehmen? Im Gespräch mit Johannes Müller von Workpath.
Was?! Du arbeitest noch nicht mit OKRs? Ich auch nicht.
„OKRs“ ist in meiner Wahrnehmung ungefähr sowas wie „New Work“, „Agile“ oder ein anderer Begriff aus dem Buzzword-Bingo jeden Managers, der was auf sich hält. Das machen doch „die großen“ wie Google und Amazon – da muss ja dann was dran sein.
Ich selbst besitze zum Thema OKRs nur ein gesundes Halbwissen und grundsätzlich stehe ich KPI-getriebenem Performance Management eher skeptisch gegenüber, aber das darf man ja theroetisch gar nicht sagen als moderner Personaler. Hängt wahrscheinlich daran, dass sich (egal, wo man hinschaut), alle Firmen schwer tun beim Thema Ziel- und Performance-Management – unabhängig von der Organisationsgröße.
Da aufmerksame Leser wissen, dass ich a) gerne meinen Horizont erweitere und mich auch b) gerne vom Gegenteil überzeugen lasse, hab ich mich einfach mal mit Johannes getroffen, als er auf Geschäftsreise in Berlin war. Und entgegen meiner Erwartung (Performance-orientierter Schnellredner ;), bin ich auf einen sehr ruhigen und interessierten Menschen getroffen, der sich meine Ideen anhörte und mir ein Sparring bot.
Johannes ist davon überzeugt, dass nur agile Methoden und ebenso agile Organisationsstrukturen die Firmen von heute zukunftsfähig machen. Er beschäftigt sich gerne mit Themen wie Führung, Zusammenarbeit, Mitarbeiterentwicklung und Organisationstheorie. Sein persönliches Konzept von guter Arbeit sind Autonomie, Gestaltungsfreiheit und Eigenverantwortung. Kein Wunder also, dass er Workpath gegründet hat.
Aber Großmutter, warum gibt es denn so wenige Frauen im HR-Rampenlicht?
Länger habe ich überlegt, dass ich etwas dazu schreiben möchte. Sollte, muss. Leicht gefallen ist es mir dennoch nicht. Es sind halt sehr schwierige und auch subjektive Themen, die man da anreisst. Frauenquote, Diskriminierung, Belästigung, #metoo… irgendwie kam dann plötzlich einiges zusammen. Aber Moment mal: Wie subjektiv ist das alles eigentlich? Ich lasse es mal auf ein Experiment ankommen.
Eigentlich pfeifen es doch die Spatzen von den Dächer: Irgendwas stimmt doch nicht im HR-Land. Ich werde ziemlich oft gefragt: Warum gibt es eigentlich so weniger HRlerinnen, die bloggen? Warum werden überwiegend Männer als Speaker, Moderatoren, Kommentatoren gebucht? Warum muss man sich als Frau eigentlich gefühlt doppelt anstrengen, um ernst genommen zu werden? Warum bekomme ich als Frau nicht die selbe Aufmerksamkeit für kluge Aussagen, wie mein Kollege?
Ich habe darauf meistens auch keine schlaue Erklärung parat. Ich frage mich folgendes:
DGFP//Lab in Berlin am 14.+15. November – Infos, Hintergründe und Ticket-Verlosung
Mitte November geht es für die HR-Riege in Berlin ans Eingemachte: Die DGFP lädt zu ihrem Lab ein. Diesmal unter dem Motto „Moving HR – forward, fast and furious“.
Um ein wenig mehr über das zweitägige Event zu erfahren, habe ich mich mit Jess Koch, seines Zeichens Netzwerkmanager, Schoko-Katzenzungen-Beauftragter und Enfant Terrible-Agile der DGFP gesprochen. Ich kenne wenig Menschen, die so viel Energie versprühen, wie Jess – sollte er euch auf einem Event über den Weg laufen, quatscht ihn einfach an und lasst euch überzeugen!
Lest, wie sich die DGFP aus seiner Sicht erneuert hat, wie man sich seine Workshop-Teilnehmer erzieht, wofür ihr den Lab-Partyhut einpacken solltet und was euch sonst noch in den zwei Tagen erwartet. Und gewinnt eine von zwei Karten für das DGFP//Lab am 14. und 15. November in Berlin.
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4 Sterne für Frau Müller – Wie man durch digitales Staffing seine Projekte zum Erfolg führt.
Was macht man, wenn man nach dreineinhalb Jahren irgendwie genug von der Personalberatung hat? Entweder, man macht eine Weltreise, oder man sucht sich einen kuscheligen Job bei einem der Klienten – oder: Man nutzt das angesammelte Wissen über die Schwachstellen in den Personalbesetzungen und macht daraus ein Business.
Nachdem also das Beratungsgeschäft Richard Schentke nicht mehr richtig überzeugen konnte, und sein Masterstudium beendet war, wollte er seinen langjährigen Freund Robert Freytag für eine Idee begeistern: Was, wenn es mit Hilfe eines Tools möglich wäre, Projekte schnell und effizient mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen? Was, wenn ich mich nicht durch überalterte Exceltabellen wühlen müsste, um die passenden Projektmitarbeiter zu meinen Kriterien zu finden, sondern einfach ein paar Regler schieben könnte?
Richard und Robert haben sich zum Ziel gesetzt, das Projektstaffing auf das nächste Level zu heben. Mit ihrer Betaversion von iCombine Project Pad sind sie dabei nicht einfach blauäugig auf den Markt gehüpft. Kunden- und Anwenderorientierung hat bei iCombine oberste Priorität. Die Erfahrungen, die Richard auf dem Beratungsmarkt gesammelt hat, gaben hier die Richtung vor. Komplizierte Lösungen gab es schließlich schon genug.
Wer schonmal vor der herausfordernden Aufgabe stand, die richtigen Leute für ein Projekt unter mehr als 100 potenziellen Kandidaten zu finden, der weiß, dass das zum Endlos-Thema werden kann. Excel-Tabellen kommen da schnell an ihre Grenzen und das berühmte Hörsensagen hat seine Tücken.
Und hat man dann erstmal jemanden mit den passenden Skills gefunden, hat derjenige natürlich gerade leider keine Zeit. Und welche Parameter sollte ich sinnvoller Weise überhaupt berücksichtigen, um ein Projekt erfolgreich zu staffen?
Fragen und Probleme, die am Ende über den Projekterfolg entscheiden. Ich hätte bei meinem letzten großen Projekt jedenfalls Freudensprünge gemacht, hätte ich eine digitale Unterstützung nutzen können.
Daher war ich auch recht neugierig, nachdem mir Richard auf einem Meetup in Berlin-Charlottenburg seine Visitenkarte in die Hand drückte.
Ein paar Wochen später hat er mir dann Project Pad präsentiert und ich durfte ihm ein paar Fragen stellen.
Statistik trifft HR-Herz: Schluss mit Data-Flickenteppich und „Entweder-oder“ in People Analytics!
Twitter ist ja irgenwie schon lange totgesagt, aber ich mag Twitter – vor allem, weil man nirgends so unkompliziert neue Menschen und Profile kennenlernt. Zu function(HR) bin ich über einen Retweet gekommen.
„Vollumfängliche People Analytics“, „anwenderorientiert“, „HR-Solution“, „People Data“ – Buzzword-Alarm! Egal, ob es um Mitarbeiter-Umfragen, Feedback, oder Evaluation von Trainingsmaßnahmen geht: alle digitalen Lösungen wollen dem HRler zur Hilfe eilen. Wie gut das immer gelingt, liegt im Auge des Betrachters und des Anwenders.
„Navigate your people Data!“ ist der vielversprechende Slogan von function(HR) – und was will der digitalgeneigte HRler mehr, als genau DAS?! Mal son bisschen gucken, rumprobieren, aber auch dringend an die Hand genommen werden, wenn es darum geht, den Datendschungel zu lichten und auch mal Zahlen sprechen zu lassen.
Weil ich halt einfach keinen heißen Draht zu Mathe habe, empfinde ich mich immer als ehrliches Versuchsobjekt und geneigter Beta-Tester.
Und so hab ich mich dann kurzerhand auch bei Daniel Mühlbauer, einem der Gründer von function(HR), auf LinkedIn vorgestellt: „Hallo, ich bin die, die sich gerne Sachen anschaut! Hättest du mal Zeit?“
Wie es der Zufall so wollte, hatte Daniel Zeit und war zwei Wochen später in Berlin zu Gast. Also haben wir kurzerhand eine LiveDemo vereinbart – die war so live, liver ging es nicht.
Nachdem wir uns über Ausweiskontrollen mit und ohne Bartwuchs ausgetauscht hatten (Quizfrage: Wer von uns trägt jetzt Bart, hatte aber mal keinen?), kamen wir zum gemütlichen (lies: konzentrierten) Teil.
Ich durfte mir function(HR) anschauen, Daniel mit Fragen löchern und mir damit noch Tipps für meine eigene Arbeit abholen.
Das Ergebnis kann man hier nachlesen.
Was Führungskräfte in Zeiten der Digitalisierung (ab)können müssen
Jeder redet momentan über die Herausforderungen des digitalen Wandels für Führungskräfte. Manchen wird dies – verständlicherweise – etwas viel. Besonders, wenn sie sich schon mit den Basics von Führung schwer tun.
Mitarbeiter brauche den Chef nicht als Agile Coach, Scrummaster oder Technologie Evangelist – sie brauchen jemanden, der sie inspiriert, unterstützt und fördert. Wie macht man das? Was macht eine moderne Führungskraft denn nun aus? Muss sie Kumpel, Bad Cop, Missionar, Rückenstärker oder Macher sein?
5 Themen, über die sich eine Führungskraft von Heute immerhin schon mal Gedanken gemacht haben sollte:
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Frühstück bei „Stromberg‘s“ – 360° Feedback revisited
Gestern habe ich in „Stromberg- der Film“reingezappt. Da gibt es eine schöne Szene, die sich darum dreht, dass für „den Papa“ an der Firmenfeier leider kein Hotelzimmer gebucht wurde.
Nachdem die Rezeptionistin ob des Buchungsfehlers die Beleidigungen zwischen Sexismus und Überlegenheitsgehabe abbekommen hat, meldete sich der neue Personaldirektor der fiktiven „Capitol Versicherungen“ zu Wort. Der stand –wie es das Drehbuch wollte – hinter Stromberg und bekam dessen Gehabe am Rezeptionstresen live mit. Es gab die erste kleine Rüge des Firmenfeier-Abends. (Dass die beiden später Schnaps trinkend an der Bar über den „Fehler von Frauen in der Führungsetage“ schwadronierten, lasse ich mal außen vor. Das würde hier den Rahmen sprengen. Wer sich den Fremdscham-Faktor hoch halten möchte, guckt sich einfach mal das Filmchen an.)
Ich musste bei dieser Szene sofort an einen Artikel denken, den ich neulich gelesen hatte. In dem wurde beschrieben, dass der ultimative Einstellungstest eines CEOs einer amerikanischen Firma angeblich darin besteht, mit den Bewerbern zum Frühstück zu gehen.
Angeblich instruiert er das Restaurant im Voraus, die Bestellung in jedem Fall falsch rauszugeben. Die Idee dahinter: Mal gucken, wie der Bewerber sich in dieser Situation verhält. Bleibt er freundlich? Macht er den dicken Macker, um sich zu profilieren? Eigentlich keine so doofe Idee.
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