Hiring HR – Recruiting auf Augenhöhe?

„Recruiting auf Augenhöhe“ – klingt eigentlich machbar, oder? Kein Problem für den modernen Personaler, sollte man meinen.
Recruiting auf dem gleichen Level kann aber insbesondere bei HR hiring HR eine anspruchsvolle Angelegenheit werden. Hier liegt die Messlatte der Ansprüche an einen guten Prozess von beiden Seiten meist recht hoch, haben doch beide, Kandidat wie Recruiter,  eine Idee davon, wie gutes Recruiting für sie funktioniert.
Neben der Vermeidung der gängigen Kommunikationsfallen, gibt es beim „Hiring im eigenen Stall“ besondere Herausforderungen, die man nicht unterschätzen sollte.

Das Netzwerk gibt, das Netzwerk nimmt.
Insbesondere, wenn der Kandidat als Empfehlung aus dem Netzwerk kommt, wird ein umsichtiges Recruiting wichtig. Habe ich dem Angesprochenen mitgeteilt, woher die Empfehlung stammt? Hat der empfehlende Kollege Rückmeldung erhalten, dass der vorgeschlagene Kandidat angesprochen wurde? Das Netzwerk ist schnell – manchmal schneller als Kandidat und Recruiter es merken. Das kann zu einem Informationsgap führen, bei dem gar nicht mehr klar ist, wer eigentlich wem, wie, wann über was Bescheid gesagt hat. Daher ist es wichtig, dass die Informationen möglichst schnell vom Recruiter selbst übermittelt werden – das schafft Glaubwürdigkeit, Transparenz und Sicherheit bei allen Beteiligten.

Nicht am Wesen(tlichen) vorbei reden.
Hiring auf Augenhöhe heißt: Recruiter und Kandidat wissen, worüber sie reden. Falls sie es nicht so genau wissen, dann tun sie zumindest so. Die gängigen Einstiegsfragen bleiben natürlich wichtig. Sie lockern die Atmosphäre. Die spannenden Fragen und Gespräche kommen aber erst dann zustande, wenn man das klassische Interviewsetting verlässt und mit dem Gegenüber die für das Unternehmen relevanten (HR-)Themen diskutiert.
Das, was das Ganze so tricky macht: Mehr als beim Recruiting für anderen Positionen ist man als Personaler hier sehr bei sich – sei es als Kandidat oder als Recruiter. Entspricht das Gegenüber dem Bild des „guten“ Personalers, den ich im Kopf habe (bzw. der ich zu sein beanspruche)?
In einem Bewerbungsgespräch von HR zu HR bekommt man den Spiegel vorgehalten. Für Kandidat wie für Recruiter ist es daher gar nicht so einfach, dieses Fahrwasser  zu nehmen. Hier braucht es schon eine gehörige Portion Selbstreflexion.


Vom Mut, sich selbst zurück zu nehmen.
Junior, Senior, Teamlead – am Ende wollen wir alle HR gestalten und nach vorne treiben.
Jeder Personaler kennt das Modell der Wahrnehmungsverzerrung und hat sicherlich auch seinen Teamleads vor Interviews ebendieses eingetrichtert. Aber: Wieso sitzt eigentlich so selten ein weiterer HR-fremder Gesprächspartner in den Rekrutierungsgesprächen für HR-Positionen?
Eine weitere Person, sei es ein anderes Teammember oder – noch besser, jemand aus einem anderen Bereich, öffnen den Blick und geben neue Möglichkeiten der Diskussion. Wie kompatibel ist der Kandidat wirklich? Versteht er die Anforderungen, die das Geschäft an ihn in dieser Rolle stellen wird?
Jeder Recruiter sollte sich vor einem Ausschreibungsprozess die Frage stellen, ob er  wirklich der richtige (alleinige) Gesprächspartner in diesem Besetzungsprozess ist. Das Stichwort lautet weiterhin: Wahrnehmungs-verzerrung.

Schweigen ist silber, Ehrlichkeit ist gold.
Irgendwie ist im Prozess der Wurm drin: Die Entscheidungsfindung dauert einfach länger als gedacht. Auch hier gilt die goldene Regel: Transparenz und Ehrlichkeit machen ein gutes Gefühl bei allen Beteiligten. Gerade im HR sollte das selbstverständlich sein. Ein Griff zum Telefonhörer geht meist schneller und wirkt persönlicher.
Manchmal passt es aber auch einfach nicht: Unternehmenskultur, Aufgabengebiete, Gehaltswünsche, Managemententscheidungen– es gibt viele Gründe, warum es am Ende vielleicht doch nicht so klappt, wie sich das beide Parteien vorgestellt haben. Passiert, tut manchmal weh, aber auch hier gilt das Prinzip der Augenhöhe: Wieso hat es nicht gereicht? Kann man dem Kollegen noch etwas mit auf den Weg geben?
Am Ende (und das ist ja nicht neu) ist die Absage in einem Bewerbungsprozess genauso wichtig wie die Einladung. Insbesondere im HR sollte man sich das Thema im Sinne der gegenseitigen Wertschätzung nochmal besonders zu Herzen nehmen.

Den idealen Prozess gibt es nicht.
Klar ist: Kandidaten sind so verschieden wie Recruiter. Die Welt ist dann oft doch nicht so einfach, wie es ein Prozess vorsieht. Aber: Gerade weil im HR beide – Kandidat wie Personaler – um diese Themen wissen sollten, ist es wichtig, diese auch zu berücksichtigen. Und zwar auf Seiten des Recruiters genauso wie auf Seiten des Kandidaten.
Perfektion ist dabei nicht alles – manchmal tut es auch die gute, alte Ehrlichkeit.

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