HR zu neuer Blüte: Was uns Bots und KI in Zukunft bringen.

In meinem letzten Post habe ich mich dem Thema HR-Bots genähert. Ich bin darauf eingegangen, was (aus meiner Sicht) Bots ausmachen und was Künstliche Intelligenz momentan für HR bedeutet. Dabei habe ich die (gewollt provokante) Frage gestellt, ob ein Bot oder KI den Personaler ersetzen kann. Die Antworten waren einstimmig: Das wird nicht möglich sein.

Im Rahmen meines Vortrags auf der diesjährigen Zukunft Personal in Köln, habe ich mir Gedanken über die Zukunft von HR in einer vernetzten und künstlich intelligenten Welt gemacht. Auch bei meinem Vortrag bin ich über die Geschichte der Bots und von KI zu deren heutigen – und möglichweise zukünftigen Einsatzgebieten im HR gekommen.

Den Wert von guter und umfassender Personalarbeit wird auch in Zukunft kein Bot aufwiegen können. Warm anziehen sollten sich aber die Kollegen, die eigentlich nur ihre Ruhe wollen und hinter verschlossenen Türen Tabellen auswerten und Verträge schreiben möchten.
„Hä, hallo? Wer macht denn sowas noch?! Geht doch gar nicht mehr!“ Ich sehe (insbesondere bei meinen Berliner Kollegen) schon die Fragezeichen. Aber Berlin ist nicht der Nabel des wirtschaftsstarken Deutschland. Und beim traditionsreichen Mittelständler ticken die Uhren auch ein wenig anders als im StartUp. Und mal ganz zu schweigen von Großkonzernen, wo bei einer „neuen“ Rollendefinition Jahre ins Land ziehen, ehe alle „mitgenommen“ sind.

Aber das wird es eben nicht mehr geben. Das feilschen um Nebensätze in der Rollenbeschreibung, das zurückziehen auf Admintätigkeiten, vorbei.

Was wir in Zukunft besprechen müssen ist nicht mehr, wie wir die Rolle als HR (Business Partner) leben wollen, sondern wie wir insgesamt unseren Job neu gestalten.

In einer Welt, die zwar zunehmend komplexer wird, aber auch Annehmlichkeiten für unsere Berufsgruppe bereithalten wird. Welche Annehmlichkeiten das sein könnten und was wir als HR tun sollten, um gut durch die nächsten Jahre zu kommen – das habe ich mal aus meiner Sicht zusammengeschrieben.

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Gehen oder bleiben? – Low Performer und HRisnotacrime über Konzern und Karriere.

Nach meinem Interview mit dem selbsternannten Low Performer gab es viele Reaktionen. Wieso bleibt jemand in einem Job, der ihn nicht glücklich macht? Der ihm offensichtlich mehr Unmut als Freude bereitet. Ist dieser Mensch zu bequem? Ist er zu faul? Fehlt ihm nur der berühmtberüchtigte „Tritt in den Hintern“?

Da der Kontakt auch nach dem Interview mit Low Performer erhalten blieb, konnte ich noch etwas mehr über Martin erfahren. Seine Herzensangelegenheit und Leidenschaft ist das Schreiben, das er mehr als ambitioniert verfolgt. Was lag da näher, als ihn nach einem Guestblog zu fragen?
Da ich selbst gerade vor einem großen beruflichen Umbruch stand und ich ihm davon erzählte, kam die Idee auf, darüber zu schreiben, wehalb der Eine bleibt und die Andere geht.

Und das Ergebnis ist ein sehr persönlicher Einblick:

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Die Armee der Angepassten: Ein Plädoyer gegen den Optimierungsdruck und für freiere Bildungs- und Lebensentwürfe.

Gedanken zu einem Artikel aus der FAZ online vom 15.10.2016 zur Accenture-Studie mit dem Titel „Neue Studie: Die meisten Berufseinsteiger fühlen sich unterfordert“.

Als zweite Akademikerin aus einem Nicht-Akademiker-Haushalt habe ich mal kurz die Statistik gesprengt. Auch als Nesthäkchen mit 11 Jahren Verzögerung, entsprach ich als Zweitgeborene nicht unbedingt der Norm. Aber ansonsten gab es in meinem Lebenslauf keine akuten Auffälligkeiten. Schule immer gut bis okay, nie spitze, aber auch nie schlecht. Im Studium gab es auch nur die Verzögerung mit der dummen Statistik-Nachprüfung (a.k.a. „die letzte vor der Exmatrikulation“) – hat ja trotzdem auch irgendwie geklappt.

Meine liberalen Eltern standen immer hinter mir und haben mir den Rücken gestärkt, sie haben mir vertraut und mich machen lassen – teilweise auch, weil sie einfach keine richtige Ahnung hatten, was Gymnasium und Studium (außer dem Stress) bedeuteten.
Im Nachhinein denke ich, dass es ein absoluter Glücksfall war. Ich durfte schon immer alles ausprobieren, was ich wollte. Darunter erfolglos Klavierunterricht, Voltigieren (warum?!), Reiten (Ich mag Pferde wirklich nichtmal besonders!) und – das war besonders schön – ich wurde sehr oft einfach in Ruhe gelassen. Keine übernervigen Nachfragen zum Schul- oder Unistatus, kein Erwartungsdruck in irgendeine Richtung. Hauptsache ich war ehrlich und bin ab und zu mal nach Hause gekommen oder habe mich telefonisch gemeldet.

Warum ich das alles erzähle: Weil ich irgendwie das Gefühl nicht los werde, dass ich leider eine aussterbende Spezies bin.

Verkürztes Abitur, Duales Studium, mit spätestens 23 bereit sein für den Arbeitsmarkt, Auslandsaufenthalt im Lebenslauf (am besten mit Charity-Hintergrund) und mit 28 fest die Familien- und Bausparplanung im Blick. Der Erwartungs- und Leistungsdruck an die jungen Erwachsenen von heute ist einfach enorm. Und vor allem scheint dieser Druck schon so verinnerlicht worden zu sein, dass dagegen nicht mal mehr rebelliert wird. Im Gegenteil (siehe FAZ-Artikel).

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Wie baue ich Personalentwicklung auf?

5 Tipps für einen nachhaltigen Ansatz

Das Thema Personalentwicklung wird früher oder später in allen Unternehmen relevant. Wie die Mitarbeiter halten? Wie das Unternehmen nach vorne bringen? Wie gute Mitarbeiter anwerben?
Die Antwort lautet unter anderem: Eine gute Personalentwicklung etablieren, die das Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen unterstützt, fordert und fördert.
Mit den folgenden 5 Hinweisen wird die Personalentwicklung garantiert nicht zum One-hit-wonder!

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