5 Tipps für einen nachhaltigen Ansatz
Das Thema Personalentwicklung wird früher oder später in allen Unternehmen relevant. Wie die Mitarbeiter halten? Wie das Unternehmen nach vorne bringen? Wie gute Mitarbeiter anwerben?
Die Antwort lautet unter anderem: Eine gute Personalentwicklung etablieren, die das Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen unterstützt, fordert und fördert.
Mit den folgenden 5 Hinweisen wird die Personalentwicklung garantiert nicht zum One-hit-wonder!
1. Ohne ganzheitliches Konzept geht es nicht
„Wir brauchen mal dringend Personalentwicklung!“ – habe ich schon öfter so gehört. Die Frage ist: Was genau verbirgt sich hinter dem wichtigen und richtigen Wunsch?
Möchte man es den Mitarbeitern schmackhaft machen, in der Firma zu bleiben? Hat man eine neue Ausrichtung in der Strategie des Unternehmens und merkt, dass den Mitarbeitern bestimmte Skills fehlen? Ist man Einbrüchen in der Perfomance nachgegangen und hat ein Wissens- oder Skilldefizit ausfindig gemacht? Oder sucht man langfristig nach einem Weg, Karrierepfade zu entwickeln und auszubauen und Talente zu fördern?
Diese Fragen sollte man möglichst gut abklopfen, bevor man in die Erarbeitung eines passenden Konzepts geht. Dies kann zum Beispiel durch Workshops oder Meetings mit den Teamleads und der Geschäftsführung passieren. Hier sollte man die oben erwähnten Fragen genauer durchleuchten und betrachten: Was braucht das Unternehmen akut und was langfristig? Aus diesen Fragen heraus sollte eine vorausschauende Strategie entwickelt werden.
2. Das Gießkannenprinzip befriedigt nur kurzfristig
Ich persönlich bin kein Freund vom „Gießkannenprinzip“ – frei nach dem Motto: „Hier hast Du 500 Euro: Kauf Dir was schönes!“. Nicht jeder Mitarbeiter kann und möchte mit einem festgesetzten Budgetbetrag in die Welt ziehen.
Was, wenn die Weiterbildung, die einem wirklich was bringt, 100 Euro mehr kostet? Muss ich dann feilschen?! Müssen andere Abstriche machen? Wird mein Betrag nächstes Jahr dann reduziert? Fragen über Fragen, zu denen man als HR am besten vorher Antworten finden sollte, falls man diese Strategie fahren möchte.
Durchforstet man das Internet zum Thema Weiterbildungen und Seminare, wird sehr schnell klar, dass das Angebot extrem unübersichtlich ist – selbst für einen Personaler. Ein pauschaler Betrag pro Kopf kann kurzfristig helfen, die größte Not zu lindern. Aber langfristig ist es wenig sinnvoll, das Geld nicht zielgerichteter einzusetzen.
Eine Vorgehensweise wäre z.B., zunächst aus Unternehmens- und Führungssicht ein Bild für die Teams zu entwickeln. Vor welchen Herausforderungen stehen die Teams gesamthaft? Vor welchen der einzelne Mitarbeiter? Danach sollte es in 4 Augen-Gesprächen zwischen Lead und Teammitgliedern gehen. Vielleicht hat man zu diesem Zweck auch schon ein Performance-Review oder Mitarbeitergespräch installiert. Dann sollte es spätestens in diesem Rahmen passieren.
Wichtig ist, dass die Ideen zur (Weiter-) Entwicklung zwischen Mitarbeiter und Lead gematcht werden. Sind die Teamleads noch etwas unerfahrener, sollte man als HR im Vorfeld entsprechend beraten (und schonmal im Hinterkopf behalten, dass dem Teamlead ein Kommunikationsseminar ganz gut tun könnte).
Zudem sollte nochmal abgeklärt werden, welche Seminare und Inhalte für eine Gruppe bestellt werden können und welche individuell festgelegt werden müssen. Je mehr Teilnehmer, desto günstiger wird es oftmals. Und bei mehr als 10 Teilnehmern kommt der Trainer sicher gerne ins Haus, um dort das Seminar abzuhalten. Dies spart je nachdem auch Durchführungskosten. A propos Trainerkosten. Wieso in die Ferne schweifen…?
3. Das interne Potenzial richtig nutzen
Wie wäre es damit, das interne Potenzial in Sachen Personalentwicklung bestmöglich zu nutzen? Was ich damit meine:
Viele Unternehmen sind sich gar nicht darüber bewusst, dass sie ihre Experten zu bestimmten Themen bereits in ihren eigenen Reihen haben. Diese können ihr Wissen zielgerichteter weiter geben als jeder externe Trainer. Vielleicht hapert es hier und da noch am Auftritt oder an der Präsentation des Stoffes. Aber wie will man es lernen, wenn man es nicht trainiert?! Und wer kann dem Mitarbeiter unter die Arme greifen? Vielleicht das Talent aus dem Sales?
Und schon habe ich zwei Positionen in meinem internen Trainerpool besetzt. Einen Mitarbeiter, der als Experte zu einem bestimmten Thema eingesetzt werden kann. Und einen Mitarbeiter, der zum Thema gutes präsentieren und freies Reden schult.
Oftmals trauen sich die Mitarbeiter diese Trainerrolle im ersten Schritt nicht zu. Hier gibt es aber tolle Lektüren oder auch Kurz-Weiterbildungen, die einem Inhouse-Trainer von morgen die richtigen Werkzeuge mit an die Hand geben. Und gutes Zureden und das genießen von Vertrauen von HR und Führungskraft werden ihr weiteres tun.
Um die Motiviation zu steigern, sollte man sich tolle Aktionen überlegen, die das Inhouse-Trainer-Dasein schmackhaft machen und mit Spaß und Anerkennung aufladen.
Machen Sie doch einfach mal einen Inhouse-Pitch, an dem sich jede Abteilung bestmöglich selbst pitchen muss mit ihren aktuellen Projekten. Hier wird schnell klar, welche Experten es zu welchem Thema im Unternehmen gibt. Bei einem anschließenden Get-together können sich die Experten gleich mit ihrer neuen Rolle vertraut machen: Denn sie werden garantiert zu ihren Themen oder Präsentationsskills angesprochen.
Sicherlich wird danach auch schnell der Wunsch aus der Belegschaft heraus auftauchen, in ein Thema tiefer eintauchen zu können. Teilnehmermanagement und Raumkoordination kann HR in diesem Fall ja sehr gerne unterstützen.
So ist der erste Schritt zum Inhouse-Training geschafft.
4. Teamleads sollen nicht die besseren Fachkräfte sein
Was brauchen eigentlich die Führungskräfte in Sachen Weiterbildung?
Es ist wichtig, dass man hier die unterschiedlichen Bedürfnisse berücksichtigt. Und dass man den Teamleads klar macht, dass sie im Zweifel durch eine Weiterbildung vor allem ihre Führungsrolle stärken sollten. Wenn dazu gehört, dass sie sich in bestimmten neuen Technologien oder Themen auskennen, dann ist das okay. Aber sie sollten sich vor allem in ihrer Führungsrolle und den damit verbundenen Anforderungen auskennen.
Also lieber die Führungsthemen durch Coachings, bestimmte Leadership-Seminare oder durch Workshops mit der ganzen Führungsriege stärken. Hier können Guestspeaker Impulse geben. (Diese können ja vielleicht zufällig auch aus dem Netzwerk der Führungskräfte selbst kommen – das lässt mehr Budgetspielraum.)
Oder man kann kreativ und gemeinsam in die Rolle und in die Unternehmensstrategie hineinwachsen. Klar ist auch: Diese Themen mit Trainern zu besetzten ist oftmals teuer. Daher sollte man auch hier genauer prüfen, was wirklich notwendig ist und was man vielleicht auch anders, sprich intern anbieten kann.
Aber man sollte dennoch nicht am falschen Ende sparen. Bei vielen Führungskräften kommt eine Vernetzung außerhalb der eigenen Firma zu kurz – ein externes Seminar kann daher helfen, nochmal einen neuen Blick auf die eigene Rolle zu bekommen und seinen Horizont zu erweitern.
5. Kurzfristig handeln, langfristig denken
Manchmal drückt der Schuh einfach: Es müssen schnelle und gangbare Lösungen her Dann kommt es vielleicht eben doch mal zum „Gießkannenprinzip“, das ich oben erwähnt habe. Ist ja kein Beinbruch.
Die Hauptsache ist aber, dass Personalentwicklung und das dafür bereitgestellte Budget keine Eintagsfliege wird. Ansonsten passiert schnell der gegenteilige Effekt: Die Mitarbeiter fühlen sich nicht ernst genommen und werden ihre Potenziale im Zweifel bei einem anderen Arbeitgeber realisieren.
Es bedarf einer geregelten Struktur, am besten mit mindestens jährlichen Entwicklungsgesprächen und transparenten Karrierewegen. Wenn ich als Mitarbeiter und Führungskraft weiß, dass ich noch etwas erreichen kann und dass ich mich und mein Team weiter nach vorne bringen kann, dann möchte ich im Unternehmen bleiben.
HR is not a crime 
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