Frühstück bei „Stromberg‘s“ – 360° Feedback revisited

Gestern habe ich in „Stromberg- der Film“reingezappt. Da gibt es eine schöne Szene, die sich darum dreht, dass für „den Papa“ an der Firmenfeier leider kein Hotelzimmer gebucht wurde.
Nachdem die Rezeptionistin ob des Buchungsfehlers die Beleidigungen zwischen Sexismus und Überlegenheitsgehabe abbekommen hat, meldete sich der neue Personaldirektor der fiktiven „Capitol Versicherungen“ zu Wort. Der stand –wie es das Drehbuch wollte – hinter Stromberg und bekam dessen Gehabe am Rezeptionstresen live mit. Es gab die erste kleine Rüge des Firmenfeier-Abends. (Dass die beiden später Schnaps trinkend an der Bar über den „Fehler von Frauen in der Führungsetage“ schwadronierten, lasse ich mal außen vor. Das würde hier den Rahmen sprengen. Wer sich den Fremdscham-Faktor hoch halten möchte, guckt sich einfach mal das Filmchen an.)

Ich musste bei dieser Szene sofort an einen Artikel denken, den ich neulich gelesen hatte. In dem wurde beschrieben, dass der ultimative Einstellungstest eines CEOs einer amerikanischen Firma angeblich darin besteht, mit den Bewerbern zum Frühstück zu gehen.
Angeblich instruiert er das Restaurant im Voraus, die Bestellung in jedem Fall falsch rauszugeben. Die Idee dahinter: Mal gucken, wie der Bewerber sich in dieser Situation verhält. Bleibt er freundlich? Macht er den dicken Macker, um sich zu profilieren? Eigentlich keine so doofe Idee.

Hierarchie deckt im schlimmsten Fall unsoziales Verhalten.

Insbesondere in durch Hierarchie geprägte Unternehmen begegnet einem sehr häufig der „Nach oben freundlich buckeln und nach unten treten“- Archetyp. Dass diese Sorte von Mitarbeitern wie Führungskräften damit oft und schnell Erfolg erlangen, gibt ihnen Recht. Und wer nun denkt: „Wie kann man nur so sein?!“, dem sage ich:  Wer nur seinen eigenen Vorteil kennt, kann sich auch jeden Morgen zufrieden im Spiegel betrachten. Auf die plötzliche Erleuchtung kann man bei diesen Menschen nicht hoffen.

Oft ist es dem oberen Management auch gar nicht bekannt, dass der Mitarbeiter zum Nachteil und eventuell auch Schaden anderer agiert, um seine Ziele zu erreichen. Auf diesem Führungsauge blind zu sein, ist aber gefährlich. Zum einen können diese Menschen enormen Schaden im Team anrichten, zum anderen schaden solche Verhaltensweisen auch dem gesamten Unternehmen.

Wer nur auf den eigenen Vorteil bedacht ist, kooperiert nur im Notfall mit anderen, transportiert keine Informationen und vernetzt sich auch nur in eine bestimmte Richtung. Nämlich die, die am erfolgsversprechenden hinsichtlich der eigenen Karriere zu sein scheint.
Das ist in Zeiten der Digitalisierung und des vernetzen Arbeitens ein absolutes Nogo. Wer nicht in der Lage ist, sich ein Netzwerk an Kontakten ganz unterschiedlicher Couleur aufzubauen, der wird in Zukunft ganz sicher das Nachsehen haben.

Taktisches Netzwerken wird zum Nachteil.

Dabei kommt es nicht nur an, die „besten Leute“ zu kennen, sondern schlicht und einfach die richtigen.
Wer schon mal in einer Veranstaltung stand, auf der es keinen Tropfen Wasser zu trinken gab, weil es mit dem Catering irgendwie nicht geklappt hat, der weiß wie wertvoll eine gute Beziehung zum Sekretariat oder zum Service sein kann.

Freundliche Worte können ganz vielfältige Probleme lösen. Aber die alleine Tun es auch nicht. Nur, wenn ich im Gegenzug auch dazu bereit bin, meine Leistungen, Kompetenzen und meinen Wissensschatz anzubieten, kann ich wirklich einen Mehrwert herstellen.

Wie wird unsoziales und damit kontraproduktives Verhalten transparent?

Ganz einfach: Durch ein gutes und gesteuertes 360°-Feedback. Sei es für Mitarbeiter, sei es für Führungskräfte. 360°-Feedbacks bieten den Vorteil, dass eben nicht nur eine bestimmte Blickrichtung eingehalten wird, sondern das Feedback von ganz verschiedenen Stakeholdern kommt. Vom Chef genauso wie von Kunden, direkten Team- Kollegen und dem erweiterten Kollegenkreis.

Wichtig ist, dass die Auswahl der Feedbackgeber begleitet wird. Im besten Falle mit einem Coach oder von Seiten HR. So kann vermieden werden, dass eine zu einseitige Selektion der Feedbackgeber erfolgt. Man möchte schließlich ein Rundum-Bild erreichen.

Bereits die erste Hürde des 360° Feedbacks lässt tief blicken.

Wenn hier schon die ersten Hürden auftauchen, weil der Klient nicht in der Lage ist, genügend Feedbackgeber zu benennen (vielleicht, weil er kein gutes Netzwerk hat, vielleicht weil er nach seinem eigenen Nutzen selektiert), dann hat man hier eine wunderbare Ausgangslage für ein Coaching ganz anderer Natur. Dann geht es plötzlich nicht mehr nur darum, ein Feedback von Außen zu bekommen, sondern auch das innere anzunehmen. Wie geht es mir dabei, dass mir aufgefallen ist, dass mein Netzwerk vielleicht gar nicht so aussagekräftig ist?

Natürlich wird es dann diejenigen geben, die daran nichts Schlimmes finden. Die sich qua ihrer Funktion in Sicherheit wiegen: „Ich bin halt nur mit dem oberen Management unterwegs.“ Aber auch diese Funktionen haben meist Assistenzen, Sekretäre oder sonstige Kontakte, die sie im ersten Schritt nicht als wertvoll genug betrachten, um sich von diesen Personen feedbacken zu lassen.

Eine gute Begleitung ist beim 360° Feedback essentiell.

Im zweiten Schritt kann sich diese Sichtweise nur ändern, indem das (anonyme) Feedback von einem Profi eingeordnet und begleitet wird. Für viele (insbesondere „Überflieger“) mag das Feedback vielleicht erstmal ein kleiner Schock sein.
Ein ganz wichtiger Punkt ist daher die vorherige Selbsteinschätzung durch den Feedbacknehmer, um die bestmögliche Transparenz zwischen Selbst- und Fremdbild herzustellen. Im besten Falle gibt es danach noch einen Workshop mit den „engsten“ Feedbackgebern. In jedem Falle sollten die Feedbackgeber auch Transparenz über die Ergebnisse erhalten.

Ohne gesunde Unternehmenskultur geht es nicht.

Leider hat das Thema 360° Feedback einen Haken: Stimmt die Grundausrichtung der Unternehmenskultur nicht, nützt auch das schönste 360° Feedback nichts. Zum einen bewerten die Feedbackgeber aus dieser Kultur heraus (zumindest wenn sie auch aus dem Unternehmen kommen), zum anderen wird es sonst gar keine Notwendigkeit geben, dass sich der Feedbacknehmer in seinen Verhaltensweisen ändert.

Was ich damit meine?

Nochmal kurz zurück zu Stromberg: Wenn es okay ist, dass ich als Chef Mitarbeiter beleidige (armer Ernie) und eine komplette Firma auf der Feier darüber lacht, dann kann der neue Personalvorstand so viel political correctness verlangen wie er will. Spätestens beim Schnapsgelage an der Bar wird klar, dass der Personalvorstand selbst auch gar kein Interesse an Gleichberechtigung oder Teilhabe der Mitarbeiter hat.

Practice what you preach!

Wer keine Vorbildfunktion in seinem Handeln wahrnimmt, sondern sich an Plattitüden aus dem Managementhandbuch entlang hangelt, der braucht sich über nichts mehr wundern. Und wer den Strombergs eine Bühne gibt, der muss dann auch damit leben, dass mit dem Unternehmen irgendwann kein Blumentopf mehr zu gewinnen ist.

Fazit

Ein 360° Feedback kann eine gute Awareness im ersten Schritt schaffen, aber der Wirkungsgrad hängt ganz klar von der Unternehmenskultur ab. Wenn vernetztes Arbeiten weiterhin der Taktgeber für Innovation bleibt, dann wird sich die „Stromberg“- Riege an Mitarbeitern und Führungskräften bald ein anderes Betätigungsfeld suchen müssen.

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