Smartphone raus, Klassenarbeit! Digitales Traineeship für Manager mit becomeZ.

Mein letzter Blogbeitrag hat für einige Kommentare auf LinkedIn gesorgt. Viel Zustimmung, aber auch einige Stimmen, die zu mehr Versöhnung und Nachsicht sowie Lösungsorientierung statt Problemwälzung auffoderten.
Was soll ich sagen: Als ich den Artikel schrieb, hab ich euch eines vorenthalten, oder besser einen: Matthias Frenzel.

Kurz vor meinem Auftritt auf der Zukunft Personal Nord erreichte mich eine Nachricht von Matthias:

„Hallo Eva, (…) Wenn du Zeit und Lust hast, würde es mich freuen, wenn du mal an unserem Stand (D.27-24) becomeZ GmbH vorbeischauen magst. Ich hätte da eine Idee für eine Zusammenarbeit… Gruß Matthias“

So knapp, so mysteriös – mag ich ja gerne. Also bin ich einfach mal vor meinem Auftritt an den Stand von becomeZ.

Zu meinem Vortrag „Führung in Zeiten der Digitalisierung“ passte der Besuch wie die Faust aufs Auge.

Matthias hat sich nämlich schon einige Gedanken zum Thema Digitalisierung von analogen Managern gemacht und aus dem Konzept kurzerhand eine Firma gegründet.

„becomeZ“ hat sich nichts geringes auf die Fahne geschrieben, als gestandene Führungskräfte mit einem Traineeship fit für die digitale Transformation machen. Und das als Reverse-Mentoring-Ansatz! Buzzword-Alarm!

Die Gründer wissen jedenfalls wovon sie reden. Wenn ihr jetzt denkt, dass ein paar crazy Typen ála Einhorn dahinter stecken, dann haltet euch mal an euren Schlaghosen fest!

Kaugummi raus, aufgemerkt, Ruhe da hinten und mitgeschrieben! Hier kommt das Interview mit Matthias:

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Statistik trifft HR-Herz: Schluss mit Data-Flickenteppich und „Entweder-oder“ in People Analytics!

Twitter ist ja irgenwie schon lange totgesagt, aber ich mag Twitter – vor allem, weil man nirgends so unkompliziert neue Menschen und Profile kennenlernt. Zu function(HR) bin ich über einen Retweet gekommen.
„Vollumfängliche People Analytics“, „anwenderorientiert“, „HR-Solution“, „People Data“ – Buzzword-Alarm! Egal, ob es um Mitarbeiter-Umfragen, Feedback, oder Evaluation von Trainingsmaßnahmen geht: alle digitalen Lösungen wollen dem HRler zur Hilfe eilen. Wie gut das immer gelingt, liegt im Auge des Betrachters und des Anwenders.

„Navigate your people Data!“ ist der vielversprechende Slogan von function(HR) – und was will der digitalgeneigte HRler mehr, als genau DAS?! Mal son bisschen gucken, rumprobieren, aber auch dringend an die Hand genommen werden, wenn es darum geht, den Datendschungel zu lichten und auch mal Zahlen sprechen zu lassen.

Weil ich halt einfach keinen heißen Draht zu Mathe habe, empfinde ich mich immer als ehrliches Versuchsobjekt und geneigter Beta-Tester. 

Und so hab ich mich dann kurzerhand auch bei Daniel Mühlbauer, einem der Gründer von function(HR), auf LinkedIn vorgestellt: „Hallo, ich bin die, die sich gerne Sachen anschaut! Hättest du mal Zeit?“

Wie es der Zufall so wollte, hatte Daniel Zeit und war zwei Wochen später in Berlin zu Gast. Also haben wir kurzerhand eine LiveDemo vereinbart – die war so live, liver ging es nicht.
Nachdem wir uns über Ausweiskontrollen mit und ohne Bartwuchs ausgetauscht hatten (Quizfrage: Wer von uns trägt jetzt Bart, hatte aber mal keinen?), kamen wir zum gemütlichen (lies: konzentrierten) Teil.

Ich durfte mir function(HR) anschauen, Daniel mit Fragen löchern und mir damit noch Tipps für meine eigene Arbeit abholen.
Das Ergebnis kann man hier nachlesen.

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„Na, was gelernt oder Zeit abgesessen?“ – Evaluation von Trainingsmaßnahmen neu gedacht.

Als Personalentwickler kennt man das: Alljährlich grüßt die Budgetplanung für Weiterbildungsmaßnahmen. Doch wie effektiv ist dieses Training, das ich bereits zum dritten Mal einkaufe, wirklich? Klar, der Name des Anbieters ist nicht unbekannt und wenn es im dritten Jahr läuft, kann es so schlecht doch nicht sein…oder? Hektisch sieht man sich vielleicht nochmal die Bewertungsbögen an, die entweder vom Bildungsanbieter oder von einem sebst erstellt wurden. Wurden da wirklich die richtigem Fragen gestellt? Ist das nun wirklich diese berühmte „Erfolgskontrolle“?

Timo Riedle hat sich mit seinem Team von Evalea zum Ziel gesetzt, die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen auf das nächste Level zu heben. Gemeinsam mit seinem Mitgründer David Maurer hat er ein System entwickelt, mit dem HRler sowie Trainer ohne großen Aufwand eine digital unterstützte Evaluation und Erfolgskontrolle ihrer Weiterbildungsmaßnahmen anstoßen können.

Das fand ich spannend und deshalb habe ich (nachdem ich mich im Testaccount umgesehen habe) Timo gebeten, mir noch mehr über Evalea zu erzählen.

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Frühstück bei „Stromberg‘s“ – 360° Feedback revisited

Gestern habe ich in „Stromberg- der Film“reingezappt. Da gibt es eine schöne Szene, die sich darum dreht, dass für „den Papa“ an der Firmenfeier leider kein Hotelzimmer gebucht wurde.
Nachdem die Rezeptionistin ob des Buchungsfehlers die Beleidigungen zwischen Sexismus und Überlegenheitsgehabe abbekommen hat, meldete sich der neue Personaldirektor der fiktiven „Capitol Versicherungen“ zu Wort. Der stand –wie es das Drehbuch wollte – hinter Stromberg und bekam dessen Gehabe am Rezeptionstresen live mit. Es gab die erste kleine Rüge des Firmenfeier-Abends. (Dass die beiden später Schnaps trinkend an der Bar über den „Fehler von Frauen in der Führungsetage“ schwadronierten, lasse ich mal außen vor. Das würde hier den Rahmen sprengen. Wer sich den Fremdscham-Faktor hoch halten möchte, guckt sich einfach mal das Filmchen an.)

Ich musste bei dieser Szene sofort an einen Artikel denken, den ich neulich gelesen hatte. In dem wurde beschrieben, dass der ultimative Einstellungstest eines CEOs einer amerikanischen Firma angeblich darin besteht, mit den Bewerbern zum Frühstück zu gehen.
Angeblich instruiert er das Restaurant im Voraus, die Bestellung in jedem Fall falsch rauszugeben. Die Idee dahinter: Mal gucken, wie der Bewerber sich in dieser Situation verhält. Bleibt er freundlich? Macht er den dicken Macker, um sich zu profilieren? Eigentlich keine so doofe Idee.
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