Ich bin mal ganz ehrlich: Diese Beweihräucherung im LinkedIn-end-of-year-Game ist für mich momentan nur schwer erträglich. Deutschland hat aktuell wenig zu feiern: Weder besonderes Wirtschaftswachstum, noch erkennbare Weichenstellung für eine durchdigitaliserte Zukunft, noch (und das ist das Bitterste) eine stabile politische Lage. Und dazu der Arbeitsmarkt 2026, der nicht nur für HR enorme Herausforderungen bereithält.

Dennoch leben wir natürlich wie der Mops im Haferstroh in Deutschland. Don’t get me wrong: Ich bin all in wenn es darum geht zu sagen, dass wir in Deutschland ganz theoretisch keine echten Probleme haben. Aber wenn es ein wenig praktischer wird, dann haben wir da doch gerade so einige Probleme und Themen.

Ich bin von Hause aus Realistin und deshalb wundern mich die tollen Beiträge (gerade von Vetrteter*innen der großen Brands, die gerade eigentlich nix zu feiern hätten) zuweilen doch sehr. Aber wir wissen ja auch: Die Show muss weitergehen. Da bin ich auch sehr realistisch. Niemand will das Gejammer lesen über die tatsächlichen Zustände, über Gelder die nicht geflossen sind oder Stellen, die doch nicht besetzt wurden…
Und wie immer hab ich das Gefühl: Komm, eine muss es ja tun. Deshalb schreibe ich diesen Beitrag, der nun wahrlich auch nicht Nobelpreisverdächtig ist.

Denn eigentlich weiß es jede*r:

Die fetten Jahre sind endgültig vorbei

Die Aufbruchstimmung der letzten Jahre ist verflogen. Nach Corona wollten alle nach vorne, weitermachen, wieder Land sehen und Luft gewinnen. Nach der Schockstarre der Pandemie war in der deutschen Wirtschaft der Wunsch nach “back to normal” oberste Priorität.

Die erste Erkenntnis war: Back to normal gibt es nicht mehr. Nach der Gesundheits- kam die Energiekrise und ein Krieg in unmittelbarer Nachbarschaft. Dass sich das alles in einer Kettenreaktion zu globalen Allianzverschiebungen ausweiten würde… auch damit konnte niemand rechnen, der nicht im Politikbetrieb sitzt.

Die neue Realität: Ein Markt zwischen Überangebot und Mangel

Und das (also im internationalen Politikbetrieb sitzen) tun wir als HRler*innen nicht. Wir sitzen stattdessen in einem Markt, der sich gleichzeitig nach Überangebot und Mangel anfühlt. Ich habe seit Jahren den Xing-Newsletter zu Wirtschaft und Personal abonniert und dort kann ich nun täglich von angekündigten oder vollzogenen Massenentlassungen lesen.

Zur Erinnerung: Als anzeigepflichtige Massenentlassung gilt, wenn mehr als 10 % oder mindestens 25 Personen in Betrieben mit 21–59 Mitarbeitenden, 10 % in Betrieben mit 60–499 Mitarbeitenden oder mindestens 30 Personen in Betrieben ab 500 Mitarbeitenden entlassen werden müssen (Quelle: §17 KSchG).

Dann muss man das Ganze der Agentur für Arbeit vorab anzeigen und damit auch quasi um Genehmigung bitten, die Personale auf den Arbeitsmarkt freizusetzen.

Und der deutsche Arbeitsmarkt kennt zur Zeit vor allem eines: freigesetztes Personal. Von den entlassenen Konzernmitarbeitenden, die (sollte man den Tageszeitungen glauben) alle mit üppigen Abfindungen gelockt oder an die frische Luft gesetzt werden, werden viele spätestens nach dem kommenden Jahr auf den Arbeitsmarkt zurückströmen. Nämlich dann, wenn sie feststellen, dass die Abfindung im Zuge der gestiegenen Lebenshaltungskosten, laufender Kredite oder sich verändernder Lebensumstände doch nicht reicht, um nie mehr arbeiten zu müssen.

Ich höre aktuell von vielen Headhunter*innen, dass diese gut ausgebildeten wie gut bezahlten Personale nun schon pro Forma anklopfen, um für den Fall der Fälle einer Entlassung etwas in der Hinterhand zu haben. Weil die Abfindung vermutlich eben nicht ausreichen wird, um nie mehr arbeiten zu müssen. Das große Problem: Der Markt gibt die alten Gehälter einfach nicht mehr her.

Wohin mit hochbezahlten Fach- und Führungskräften?

Wo sollen die hochbezahlten Mitarbeitenden denn hin, wenn ein Unternehmen nach dem anderen ebenfalls munter weiter entlässt und zeitgleich immer mehr und öfter Unternehmenszusammenschlüsse stattfinden, die wiederum neue Freistellungen produzieren?

Die Aussicht ist ganz einfach: zu viele Menschen suchen und treffen auf ein bürokratisches System der Jobvermittlung, das ihnen nicht gerecht werden kann. Der Stellenmarkt ist am Kippen. Und die Versprechen aus Politik und Wirtschaft wirken plötzlich erstaunlich klein.

Vielleicht ist das eigentliche Problem aber nicht der Markt an sich, sondern unsere Erwartungen daran:
Wir haben uns lange eingeredet, wir würden in einem „Kandidatenmarkt“ leben, denn so war es ja viele Jahre lang. Auch ich habe um Talente gebuhlt und noch ein paar Euro oder Urlaubstage draufgelegt. Hauptsache, die Kandidat*innen fangen bei mir an! Die Idee, Fachkräfte könnten immer frei wählen, wurde auch in mir tief eingefräst.

Blick auf HR: Zwischen Innovationsdruck und realitätsfernen Erwartungen

Schließlich musste auch ich in diesem Sommer die harte Realität des Arbeitsmarktes anerkennen: Dieses Überangebot an Möglichkeiten ist verschwunden.

Auf der einen Seite werden gerade von HR massive Innovationssprünge verlangt. Verdeckte Suchen, in die ich als Kandidatin involviert war, hatten immer den Tenor, dass es der oder die bisherige Stelleninhaber*in “nicht bringt” und “das Team nicht in die Zukunft führen kann”:

Auf der anderen Seite konnte mir erstaunlich selten erklärt werden, wie diese Zukunft denn überhaupt aussehen solle und was man überhaupt für eine HR wolle. Vom Entscheider*innen-Ttisch saß ich in diesen Gesprächen wahrscheinlich noch nie so weit weg.

“Wasch mich, aber mach mich nicht nass” ist das Credo des Jahres.
HR soll die Workforce modernisieren, während die eigenen Ausschreibungen zu HR-Stellen nach letztem Jahrtausend klingen. Aktuell sind die Stellen der Stunde “Junior HR Manager*in” oder “Entgeltabrechner*in”.

Nichts gegen Juniorstellen – die Berufseinsteiger*innen haben ohnehin am meisten zu kämpfen. Aber was mir diese beiden Jobs vor allem sagen:
Wir wollen Leute, die möglichst günstig die administrativen Arbeiten machen, während zeitgleich alle anderen Abteilungen dazu aufgefordert werden, möglichst viel KI einzusetzen oder ihre Bereiche mit Upskilling sattelfest für die Zukunft zu machen.

Nur HR darf mal wieder nicht dabei sein.

Drei Bewegungen im Arbeitsmarkt 2026

1. Juniorrollen brechen weg.

Die Einstiegsrollen brechen weg, das letzte Aufbäumen der Junior-Stellen passiert vermutlich noch im ersten Quartal. Automatisierung und KI setzen nun mal genau bei den Aufgaben mit der kleinsten Hürde an.

ABER: Wer sagt denn, dass ein*e Junior HRler*in nicht den ganzen nervigen Admin-Kram überspringen kann?! Lehrjahre sind keine Admintage mehr. Man kann mit frischen Ideen direkt dahin, wo es wehtut.
Das setzt allerdings eine reife Organisation voraus, die offen für Impulse ist…und genau da habe ich doch Zweifel, wie flächendeckend das vorhanden ist.

2. Unternehmen stellen weiter ein. Aber selektiver und mit mehr Druck auf die Kandidat*innen.

Unternehmen stellen zwar weiterhin ein, aber es wird noch selektiver. Der wirtschaftliche Druck zwingt viele dazu, Teams zu verkleinern und gleichzeitig höhere Anforderungen zu stellen.

Mehr Verantwortung bei weniger Menschen. Weniger Zeit zum Anlernen. Weniger Fehlertoleranz.

Nicht umsonst machen sich immer mehr Menschen aus der HR-Bubble selbstständig. Die Zeit der Freelancer*innen ist jetzt. Trotz oder gerade wegen der Wirtschaftsflaute. Einen Freelancer-Vertrag zu beenden ist jedenfalls einfacher als einen Arbeitsvertrag. 

3. Die Umschulungsromantik bröckelt.

Nicht jede Person kann in drei Monaten Data Analyst werden.
Nicht jede Organisation kann Umschulungen sinnvoll begleiten.
Und nicht jede*r Autobauer*in sieht die Zukunft plötzlich im Pflegeberuf…

Zwischen Anspruch und Wirklichkeit klafft eine unangenehme Lücke.

Und klar: Umschulungen belasten das Steuer- und Abgabensystem genauso wie Arbeitslosigkeit. Besonders dann, wenn nach einer Umschulung kein Einstieg erfolgt.

Was bedeutet das für 2026?

Ich weiß, dass diese Perspektive unbequem ist.
Ich freue mich, wenn alles doch anders (lies: besser) kommt. Aber ein realistischer Blick auf die aktuelle Marktlage bewahrt uns vor vorschnellen Schlüssen.

Nicht nur Unternehmen, auch wir als HR müssen endlich ehrlich werden.

Ehrlich zu uns selbst, welche Personale wir zu welchem Preis suchen und was wirklich wichtig ist im Stellenplan. Ehrlich zu Bewerber*innen, was möglich ist und was nicht. Ehrlich über Karrierepfade, die so nicht mehr existieren.

Und wir sollten endlich unsere Mitarbeitenden gute Arbeit leisten lassen – und einen Rahmen bauen, der ihnen den Rücken freihält.
Das können wir als HR-Abteilung wie immer nicht allein. Aber wer am Entscheider*innen Tisch sitzen möchte, muss unbequem sein und gleichzeitig Allianzen bilden und Kompromisse schließen.

Der Arbeitsmarkt 2026: Schonungslos ehrlich statt kaputt

Der Arbeitsmarkt 2026 ist nicht total kaputt.
Er ist nur unfassbar ehrlich – auch in punkto überhypte Gehälter und Benefitschlachten. Viele unken: Wird auch endlich mal Zeit. Aber das sind auch meist die, die sich ziemlich sicher und sattelfest fühlen. Wenn uns 2025 aber eins gezeigt hat, dann: Niemand ist sicher in diesen Zeiten.

2026 wird uns schmerzlich zeigen, wo wir als Organisationen und als Gesellschaft versäumt haben, vorzubauen. Und es zwingt uns, alte Narrative hinter uns zu lassen.

Vielleicht ist das der einzige Vorteil dieser Lage:
Nichts lässt sich schönreden. Also sollten wir es noch einmal radikal neu denken.