Kategorie: Personalentwicklung
Spice up your team! Teambuilding ohne große Kosten.
Bereits vor einiger Zeit habe ich über Evalea berichtet, dem StartUp aus Frankfurt am Main, das es sich zur Aufgabe gemacht hat, Personalentwicklung auf ein neues Level zu heben.
Im Dezember 2017 erreichte mich besondere Weihnachtspost. Der Umschlag war ein wenig dicker als bei den anderen Karten. Ouh Geschenke! Geschenke mag ich ja! Also riss ich schnell den Umschlag auf und entdeckte eine Karte, an der ein kleines gläsernes Fläschchen geheftet war, in dem (wie ich zunächst dachte Bade-) Salz war.
In dem Fläschchen, so stellte sich beim Lesen der Karte heraus, war aber kein Badesalz, sondern eine Chili-Salz-Mischung. Was das Besondere an diesem Geschenk war: Es war selbst hergestellt durch das Evalea-Team.
Auf der Karte wurde darüber berichtet, dass aus einer witzigen Idee, Chilis zu züchten, schnell eine Teambuilding-Maßnahme im intern bunt zusammengewürfelten Team wurde. Wer hat die größte Pflanze, wer den meisten Ertrag – alle entwickelten einen Eifer, die Pflänzchen bestmöglichst zu hegen und zu pflegen. Die Empfänger der Karten hat es gefreut! 🙂
Weil es auf die Aktion so viel Zuspruch gab, hat sich das Evalea-Team entschlossen, das ganze unter „Chili-Challenge“ als Teambuilding-Maßnahme anzubieten. Gegen einen kleinen Unkosten-Beitrag kann also jeder selbst sehen, was Chilis im Unternehmen so bewirken können.
Ich hab mich mit Christian Olt, Head of Sales bei Evalea und verdienter Chili-Experte, über die Teambuilding-Idee der Chili-Challenge unterhalten. Das beste daran ist: Ihr könnt es ganz einfach selbst in eurem Unternehmen testen!
OKRs – der Alleskönner für Unternehmen? Im Gespräch mit Johannes Müller von Workpath.
Was?! Du arbeitest noch nicht mit OKRs? Ich auch nicht.
„OKRs“ ist in meiner Wahrnehmung ungefähr sowas wie „New Work“, „Agile“ oder ein anderer Begriff aus dem Buzzword-Bingo jeden Managers, der was auf sich hält. Das machen doch „die großen“ wie Google und Amazon – da muss ja dann was dran sein.
Ich selbst besitze zum Thema OKRs nur ein gesundes Halbwissen und grundsätzlich stehe ich KPI-getriebenem Performance Management eher skeptisch gegenüber, aber das darf man ja theroetisch gar nicht sagen als moderner Personaler. Hängt wahrscheinlich daran, dass sich (egal, wo man hinschaut), alle Firmen schwer tun beim Thema Ziel- und Performance-Management – unabhängig von der Organisationsgröße.
Da aufmerksame Leser wissen, dass ich a) gerne meinen Horizont erweitere und mich auch b) gerne vom Gegenteil überzeugen lasse, hab ich mich einfach mal mit Johannes getroffen, als er auf Geschäftsreise in Berlin war. Und entgegen meiner Erwartung (Performance-orientierter Schnellredner ;), bin ich auf einen sehr ruhigen und interessierten Menschen getroffen, der sich meine Ideen anhörte und mir ein Sparring bot.
Johannes ist davon überzeugt, dass nur agile Methoden und ebenso agile Organisationsstrukturen die Firmen von heute zukunftsfähig machen. Er beschäftigt sich gerne mit Themen wie Führung, Zusammenarbeit, Mitarbeiterentwicklung und Organisationstheorie. Sein persönliches Konzept von guter Arbeit sind Autonomie, Gestaltungsfreiheit und Eigenverantwortung. Kein Wunder also, dass er Workpath gegründet hat.
#2: In Ja Geiß im Interview mit Jens Munsel-Gerber
Hier also Nummer 2 der Interviewreihe: Coole Interviews von und mit coolen Menschen. Wie immer kenne ich nur den Interviewer, in diesem Fall Jens Munsel-Gerber, „The Man“ für Digitales, Kundenmanagement und Kooperationen bei berufundfamilie Service GmbH.
Ich habe gerade 10 Minuten fieberhaft überlegt, wie ich Jens eigentlich kennengelernt habe und mir fällt es nicht ein – mit hoher Wahrscheinlichkeit weiß Jens es aber noch. Er ist nämlich nicht nur ein fantastischer Gesprächspartner, er kann auch eines richtig gut: Zuhören, sich das Gesagte merken und irgendwann später nochmal rauskramen. „Du hast doch mal erzählt…“, „Weißt du noch…“ – für mich, die sehr viel redet, wenn der Tag lang ist, bisweilen manchmal eine echte Herausforderung. Aber das tolle an Jens: Er ist nie beleidigt, wenn ich mich nicht erinnere und er ist sehr geduldig.
Jens ist ein echt super Netzwerk-Vorbild für alle, die netzwerken nervig finden. Warum? Weil er sich nie laut in die erste Reihe drängelt, sondern seine Gesprächswunsch-Partner erstmal leise sondiert und dann in einer sehr angenehmen Art auf ihn oder sie zugeht. Er zeigt, dass man auch mit dieser Taktik erfolgreich Kontakte knüpfen kann.
Was sich alle Front-row-Schweine von ihm abschauen können: Er konzentriert sich voll und ganz auf seine Gesprächspartner und hat ehrliches Interesse an einer Konversation und ist nicht der „Stößchen – ach da vorne muss ich auch mal schnell „Hallo“ sagen, bis später dann!“-Typ. Was ihn auf jeden Fall zu einem Fels in der Brandung jedweder Veranstaltung macht – selbst auf Henners legendärer HR-Night. Jetzt weiß ich auch wieder, woher ich Jens kenne! Auch dort war er ein absoluter Ruhepunkt in der wuseligen Menge.
Umso spannender finde ich, dass sich der ruhige Fels in der Brandung mit In Ja Geiss eine Interview-Partnerin ausgesucht hat, die für ihn wiederum „eine Ruhe in der hektischen Welt und insbesondere im turbulenten Berlin ausstrahlt“. „Ob ich das allerdings so kopieren kann, wage ich zu bezweifeln“, sagt er. Ich bezweifel da gar nichts, lieber Jens. Und lieben Dank schon mal an dieser Stelle dafür, dass du mit In Ja jemanden ins Interview-Boot geholt hast, der zeigt, wie „einfach“ es auch gehen kann mit dem Lebens- und Karriereweg.
Besonders hat mich In Jas Schilderung ihres Bewegungsdranges in der Kindheit berührt, weil es bei mir sehr ähnlich war. Ich habe wirklich sehr viele Sportarten ausprobieren dürfen und bei mir war immer Schluss, wenn ich auf Turniere sollte. Da hatte ich entweder „Bauchweh“ oder „die Oma hatte Geburtstag“ (gut lügen konnte ich leider noch nie).
Also, lockert schon mal eure Schultern und macht euch bereit für ein wirklich schönes Interview mit In Ja Geiß.
DGFP//Lab in Berlin am 14.+15. November – Infos, Hintergründe und Ticket-Verlosung
Mitte November geht es für die HR-Riege in Berlin ans Eingemachte: Die DGFP lädt zu ihrem Lab ein. Diesmal unter dem Motto „Moving HR – forward, fast and furious“.
Um ein wenig mehr über das zweitägige Event zu erfahren, habe ich mich mit Jess Koch, seines Zeichens Netzwerkmanager, Schoko-Katzenzungen-Beauftragter und Enfant Terrible-Agile der DGFP gesprochen. Ich kenne wenig Menschen, die so viel Energie versprühen, wie Jess – sollte er euch auf einem Event über den Weg laufen, quatscht ihn einfach an und lasst euch überzeugen!
Lest, wie sich die DGFP aus seiner Sicht erneuert hat, wie man sich seine Workshop-Teilnehmer erzieht, wofür ihr den Lab-Partyhut einpacken solltet und was euch sonst noch in den zwei Tagen erwartet. Und gewinnt eine von zwei Karten für das DGFP//Lab am 14. und 15. November in Berlin.
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HR zu neuer Blüte: Was uns Bots und KI in Zukunft bringen.
In meinem letzten Post habe ich mich dem Thema HR-Bots genähert. Ich bin darauf eingegangen, was (aus meiner Sicht) Bots ausmachen und was Künstliche Intelligenz momentan für HR bedeutet. Dabei habe ich die (gewollt provokante) Frage gestellt, ob ein Bot oder KI den Personaler ersetzen kann. Die Antworten waren einstimmig: Das wird nicht möglich sein.
Im Rahmen meines Vortrags auf der diesjährigen Zukunft Personal in Köln, habe ich mir Gedanken über die Zukunft von HR in einer vernetzten und künstlich intelligenten Welt gemacht. Auch bei meinem Vortrag bin ich über die Geschichte der Bots und von KI zu deren heutigen – und möglichweise zukünftigen Einsatzgebieten im HR gekommen.
Den Wert von guter und umfassender Personalarbeit wird auch in Zukunft kein Bot aufwiegen können. Warm anziehen sollten sich aber die Kollegen, die eigentlich nur ihre Ruhe wollen und hinter verschlossenen Türen Tabellen auswerten und Verträge schreiben möchten.
„Hä, hallo? Wer macht denn sowas noch?! Geht doch gar nicht mehr!“ Ich sehe (insbesondere bei meinen Berliner Kollegen) schon die Fragezeichen. Aber Berlin ist nicht der Nabel des wirtschaftsstarken Deutschland. Und beim traditionsreichen Mittelständler ticken die Uhren auch ein wenig anders als im StartUp. Und mal ganz zu schweigen von Großkonzernen, wo bei einer „neuen“ Rollendefinition Jahre ins Land ziehen, ehe alle „mitgenommen“ sind.
Aber das wird es eben nicht mehr geben. Das feilschen um Nebensätze in der Rollenbeschreibung, das zurückziehen auf Admintätigkeiten, vorbei.
Was wir in Zukunft besprechen müssen ist nicht mehr, wie wir die Rolle als HR (Business Partner) leben wollen, sondern wie wir insgesamt unseren Job neu gestalten.
In einer Welt, die zwar zunehmend komplexer wird, aber auch Annehmlichkeiten für unsere Berufsgruppe bereithalten wird. Welche Annehmlichkeiten das sein könnten und was wir als HR tun sollten, um gut durch die nächsten Jahre zu kommen – das habe ich mal aus meiner Sicht zusammengeschrieben.
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Dreh‘ dich nicht um, der Bot geht um…?
Ich würde sagen: Dreh dich um und schau ganz genau hin!
Der Bot ist nicht zu verwechseln mit Künstlicher Intelligenz.
Den ersten Bot gab es schon 1964. Er hieß ELIZA, sollte eine Psychotherapeutin mimen und basierte auf einem relativ simplen Code in Verknüpfung mit dem Thesaurus. Mit diesem Trick, aus einem Wort übergeordnete Wortfamilien zu finden und dem Nutzer als Frage widerzuspiegeln (Nutzer:„Ich habe heute mit meinem Vater telefoniert“ >> Vater=Familie >> ELIZA: Erzähle mir mehr zu deiner Familie!“), war zwischen Mensch und Maschine plötzlich eine Konversation möglich. Kam das System an seine programmierte Grenze, behalf es sich mit Ausweichsätzen („Das habe ich nicht verstanden, kannst du mir das erklären?“).
Erstaunlicherweise kam der Bot bei den Nutzern gar nicht so schlecht an, wie sich der Erfinder das vorgestellt hatte – eigentlich wollte er beweisen, dass die Interaktion zwischen Bot und Mensch für letzteren unbefriedigend und daher vernachlässigenswert ist. Entgegen dieser Hypothese waren einige User so überzeugt von Eliza, dass sie in Tests darum baten, mit dem Rechner alleine sprechen zu dürfen. Dass dahinter ein „dummes Script“ steckte, das nicht lernfähig war, war plötzlich nebensache. ELIZA wurde zum echten Gesprächspartner. Und ihr Erfinder, Josef Weizenbaum, wurde einer der führenden Kritiker von Künstlicher Intelligenz.
4 Sterne für Frau Müller – Wie man durch digitales Staffing seine Projekte zum Erfolg führt.
Was macht man, wenn man nach dreineinhalb Jahren irgendwie genug von der Personalberatung hat? Entweder, man macht eine Weltreise, oder man sucht sich einen kuscheligen Job bei einem der Klienten – oder: Man nutzt das angesammelte Wissen über die Schwachstellen in den Personalbesetzungen und macht daraus ein Business.
Nachdem also das Beratungsgeschäft Richard Schentke nicht mehr richtig überzeugen konnte, und sein Masterstudium beendet war, wollte er seinen langjährigen Freund Robert Freytag für eine Idee begeistern: Was, wenn es mit Hilfe eines Tools möglich wäre, Projekte schnell und effizient mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen? Was, wenn ich mich nicht durch überalterte Exceltabellen wühlen müsste, um die passenden Projektmitarbeiter zu meinen Kriterien zu finden, sondern einfach ein paar Regler schieben könnte?
Richard und Robert haben sich zum Ziel gesetzt, das Projektstaffing auf das nächste Level zu heben. Mit ihrer Betaversion von iCombine Project Pad sind sie dabei nicht einfach blauäugig auf den Markt gehüpft. Kunden- und Anwenderorientierung hat bei iCombine oberste Priorität. Die Erfahrungen, die Richard auf dem Beratungsmarkt gesammelt hat, gaben hier die Richtung vor. Komplizierte Lösungen gab es schließlich schon genug.
Wer schonmal vor der herausfordernden Aufgabe stand, die richtigen Leute für ein Projekt unter mehr als 100 potenziellen Kandidaten zu finden, der weiß, dass das zum Endlos-Thema werden kann. Excel-Tabellen kommen da schnell an ihre Grenzen und das berühmte Hörsensagen hat seine Tücken.
Und hat man dann erstmal jemanden mit den passenden Skills gefunden, hat derjenige natürlich gerade leider keine Zeit. Und welche Parameter sollte ich sinnvoller Weise überhaupt berücksichtigen, um ein Projekt erfolgreich zu staffen?
Fragen und Probleme, die am Ende über den Projekterfolg entscheiden. Ich hätte bei meinem letzten großen Projekt jedenfalls Freudensprünge gemacht, hätte ich eine digitale Unterstützung nutzen können.
Daher war ich auch recht neugierig, nachdem mir Richard auf einem Meetup in Berlin-Charlottenburg seine Visitenkarte in die Hand drückte.
Ein paar Wochen später hat er mir dann Project Pad präsentiert und ich durfte ihm ein paar Fragen stellen.
Statistik trifft HR-Herz: Schluss mit Data-Flickenteppich und „Entweder-oder“ in People Analytics!
Twitter ist ja irgenwie schon lange totgesagt, aber ich mag Twitter – vor allem, weil man nirgends so unkompliziert neue Menschen und Profile kennenlernt. Zu function(HR) bin ich über einen Retweet gekommen.
„Vollumfängliche People Analytics“, „anwenderorientiert“, „HR-Solution“, „People Data“ – Buzzword-Alarm! Egal, ob es um Mitarbeiter-Umfragen, Feedback, oder Evaluation von Trainingsmaßnahmen geht: alle digitalen Lösungen wollen dem HRler zur Hilfe eilen. Wie gut das immer gelingt, liegt im Auge des Betrachters und des Anwenders.
„Navigate your people Data!“ ist der vielversprechende Slogan von function(HR) – und was will der digitalgeneigte HRler mehr, als genau DAS?! Mal son bisschen gucken, rumprobieren, aber auch dringend an die Hand genommen werden, wenn es darum geht, den Datendschungel zu lichten und auch mal Zahlen sprechen zu lassen.
Weil ich halt einfach keinen heißen Draht zu Mathe habe, empfinde ich mich immer als ehrliches Versuchsobjekt und geneigter Beta-Tester.
Und so hab ich mich dann kurzerhand auch bei Daniel Mühlbauer, einem der Gründer von function(HR), auf LinkedIn vorgestellt: „Hallo, ich bin die, die sich gerne Sachen anschaut! Hättest du mal Zeit?“
Wie es der Zufall so wollte, hatte Daniel Zeit und war zwei Wochen später in Berlin zu Gast. Also haben wir kurzerhand eine LiveDemo vereinbart – die war so live, liver ging es nicht.
Nachdem wir uns über Ausweiskontrollen mit und ohne Bartwuchs ausgetauscht hatten (Quizfrage: Wer von uns trägt jetzt Bart, hatte aber mal keinen?), kamen wir zum gemütlichen (lies: konzentrierten) Teil.
Ich durfte mir function(HR) anschauen, Daniel mit Fragen löchern und mir damit noch Tipps für meine eigene Arbeit abholen.
Das Ergebnis kann man hier nachlesen.
„Na, was gelernt oder Zeit abgesessen?“ – Evaluation von Trainingsmaßnahmen neu gedacht.
Als Personalentwickler kennt man das: Alljährlich grüßt die Budgetplanung für Weiterbildungsmaßnahmen. Doch wie effektiv ist dieses Training, das ich bereits zum dritten Mal einkaufe, wirklich? Klar, der Name des Anbieters ist nicht unbekannt und wenn es im dritten Jahr läuft, kann es so schlecht doch nicht sein…oder? Hektisch sieht man sich vielleicht nochmal die Bewertungsbögen an, die entweder vom Bildungsanbieter oder von einem sebst erstellt wurden. Wurden da wirklich die richtigem Fragen gestellt? Ist das nun wirklich diese berühmte „Erfolgskontrolle“?
Timo Riedle hat sich mit seinem Team von Evalea zum Ziel gesetzt, die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen auf das nächste Level zu heben. Gemeinsam mit seinem Mitgründer David Maurer hat er ein System entwickelt, mit dem HRler sowie Trainer ohne großen Aufwand eine digital unterstützte Evaluation und Erfolgskontrolle ihrer Weiterbildungsmaßnahmen anstoßen können.
Das fand ich spannend und deshalb habe ich (nachdem ich mich im Testaccount umgesehen habe) Timo gebeten, mir noch mehr über Evalea zu erzählen.
