Bildquelle: Tesla, Cybertruck

5 gute Vorsätze für HR in 2020….

…mit denen man garantiert jede KI und jeden Bot alt aussehen lässt!

Bevor überall der große Jahresrückblick und der Ausblick für 2020 losgeht, habe ich mir einfach mal überlegt, womit man als Personaler heute schon anfangen kann, um morgen noch aktuell zu sein in seiner Funktion. Dabei bin ich auf 5 Punkte gekommen, die gar nicht so futuristisch klingen. Aber genau darin liegt der Trick! Nicht morgen, nicht übermorgen, nicht “dann, wenn es passt” – ab jetzt geht es los!

1. Trau dich, etwas anders zu machen!

2020 ist nur noch ein paar Wochen entfernt. Verrückt, oder? Als ich in HR anfing…um 2012…da ging es immer um die Zielvision 2020. Dies und jenes solle bis 2020 erreicht werden. Ich fand es damals schon absurd, für acht Jahre im Voraus zu planen und was soll ich sagen. Mein letzter Blick ins Nähkästchen zeigte mir: Viele der Themen stehen noch immer auf der Agenda. Alle wollen erfolgreichster und sexyester Arbeitgeber sein. Oder sich mit den tollsten Auszeichnungen und Preisen schmücken. Aber der Teufel lauert wie immer im Detail: Wirklicher Veränderungswille beginnt bei einem selbst. Jeden Tag oder zumindest jede Woche einmal den Schweinehund überwinden und etwas anders machen als man es bisher getan hat. Mutiger sein in seinen Aussagen, in den Dingen, die man probiert. Austesten statt “Ja aber!” – das geht so schnell, schneller kann das kein Bot hinbekommen!

 

2. Zeige dich in deiner Funktion und bleibe stark!

2020 und die Konjunkturaussichten sind trübe. Jetzt nicht nachlassen, HR! Wir wissen: Gerade jetzt kommt es darauf an, eine gesunde und stabile Belegschaft aufzubauen und zu entwickeln, die das Zeug hat, genau das zu machen, was HR schon vormacht: Dinge anders angehen und durchziehen. Neue Ideen finden. Nicht lang schnacken, sondern austesten und am Ball bleiben.

Neue Geschäftsmodelle zu entdecken und zu entwickeln geht nur mit den klügsten Köpfen. HR sollte nicht abwarten, bis die ersten Umstrukturierungspläne auf dem Tisch liegen, sondern vorangehen und Pläne entwickeln. Zahlen, Daten, Fakten sind dabei das A und O. Gerade im Bereich Recruiting ist es in Zeiten einer schlechteren Konjunkturprognose unabdingbar, vom Abarbeitungs-Modus zum strategischen Modus zu wechseln und die Hiring-Entscheidungen sehr genau mit Fachbereich und Geschäftsführung zu besprechen. Nur mit einer umsichtigen Vorausplanung kann man in wirtschaftlich instabilen Zeiten am Markt bestehen. Also heißt es: Mitdenken, neu denken und sich nicht in die Ecke drängen lassen als HR!

 

3. Begeistere andere!

Leichter gesagt, als getan, ich weiß, aber: Lebe als HRler das vor, was du von anderen verlangst. Mit Kollaboration und agilerer Entscheidungsfindung wäre dir geholfen? Dann setz es in deinem eigenen Team zuerst um und binde andere Abteilungen auch unkonventionell ein. Erkläre, warum und wozu du Hilfe benötigst und du wirst sehen, dass dir und dem Personalbereich mehr Wertschätzung entgegengebracht wird.

Hab ein offenes Ohr und einen Stimmungs-Sensor für das, was in deinem Unternehmen vorgeht. Gibt es Unsicherheiten? Steht eventuell doch ein größerer Change an, um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu erhalten? Sei vorbereitet als Personaler, bilde dich selbst weiter und fordere dafür auch konkrete Zeiten ein! Lass dich auf keinen Fall in Stimmungen mitreißen, sondern sei möglichst besonnen und fordere die Informationen ein, die du brauchst, um kluge Entscheidungen zu treffen. So wirst du als HR nicht nur Gast, sondern hast einen ständigen Sitz am Entscheider-Tisch.

 

4. Mehr Kollaboration statt Missgunst!

Die Zukunft lebt von Kollaboration! Ws unterscheidet und als Menschen von Künstlicher Intelligenz? Richtig: Empathie und damit verbunden die Möglichkeit, Entscheidungen auch mit “Gefühl” verbunden zu treffen. Das bedeutet nicht, dass dabei die Zahlen, Daten und Fakten außen vor gelassen werden sollten. Aber sehr wahrscheinlich macht es in Zukunft auch Sinn, ungewöhnliche Schritte zu gehen. Eine schöne Vision wäre, dass es in Zukunft nicht mehr darum geht, mit Ellenbogenmentalität als eigenständiges Unternehmen im Talent-Pool zu fischen, sondern neue Ideen der Talentgewinnung und -beschäftigung zu entwickeln. Was, wenn im Zuge einer Rezession Talente nicht mehr zu 100% im eigenen Unternehmen beschäftigt werden können? Wäre es nicht denkbar, diese Talente “zu verleihen” und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür zu begeistern, dass sie ihr Wissen erweitern und auch anderen zur Verfügung stellen könnten?
Sollte man als Konkurrenten nicht doch überlegen, an einigen Stellen “gemeinsame Sache zu machen”, um die besten Talente zu halten oder überhaupt erst zu bekommen? Es gibt sehr viele Modelle, die aufgrund der bisher stabilen wirtschaftlichen Situation in Deutschland nur als “Theoriegespinste” abgetan werden. Aber ganz ehrlich: Wie soll in Zukunft der Markt der Talente funktionieren, wenn es immer weniger von eben diesen gibt? HR muss  also bereit sein, über den eigenen Tellerrand hinaus zu schauen und sich Kollaborationspartner suchen.

 

5. Macht den Job mit Liebe oder gar nicht!

Wie bereits erwähnt: Empathie ist unsere größte Waffe als Mensch. Ich werde nicht müde, dies zu betonen, sehe ich doch gerade darin die absolute Daseinsberechtigung von HR. Empathie ermöglicht eine umfassende Reaktion auf unbekannte Situationen im Berufsalltag. Gepaart mit einem scharfen Verstand, der auch Zahlen, Daten und Fakten jonglieren kann, ist der HRler so im Stande, außergewöhnliches in kurzer Zeit zu leisten. Etwas, wofür Algrorithmen noch lange brauchen (wenn sie es überhaupt in der Güte schaffen werden): Extrem viele Informationen zu verarbeiten, die aus Wahrnehmungen über einen längere Zeitraum sowie Beobachtungen, die über das reine Arbeitsleben hinausgehen zu paaren mit Einschätzungen über Wahrscheinlichkeiten und Wirklichkeiten – und das in Milisekunden. Das Puzzle aus Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft ist dabei meist sehr vielschichtig.
Wenn also ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht die Leistung bringt, die von ihm oder ihr erwartet wird, würde ein einfacher Algorithmus wahrscheinlich dazu raten, den Mitarbeiter zu ersetzen. Ein klügerer Algorithmus würde vielleicht den Vorgesetzten oder die Vorgesetzte ins Visier nehmen. Der geschulte Personalentscheider allerdings, dem würde sofort das Netz aus vergangen Erlebnissen einfallen, das in diesem Verhalten mündet. Und das könnte dann z.B. heißen, dass weder der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin das Problem ist, sondern die Geschäftsführung mal einen vor den Bug braucht.

Der bequeme HRler würde an dieser Stelle wahrscheinlich wegschauen, weil das natürlich eine Menge Arbeit bedeutet…man muss mit allen Beteiligten sprechen, viele Fakten zusammen tragen und in der eigenen Erinnerung kramen. Dann muss man abgleichen, ob dieses erste Puzzle überhaupt der Realität entsprechen kann, oder ob das Problem doch einen ganz anderen Ursprung hat. Aber diese “Mühe” muss sich jeder HRler in Zukunft machen. Ansonsten überlegt sich eine Geschäftsleitung (dann wahrscheinlich auch zurecht), lieber eine schicke Software einzukaufen. Ist doch bequemer, braucht keine Platz und keine Gehaltserhöhung!

Ich wünsche mir, dass HR sich weg von einem “Nice to have” zu einem “Must have” entwickelt. Die letzten Jahre haben den Weg dorthin geebnet – jetzt heißt es: Nicht nachlassen und mit Power in die Zukunft gehen. Ich freu mich drauf – und ihr?
Bildquelle: Tesla

 

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