Warum du als Bewerber*in alles falsch machst – und was Personaler*innen daraus lernen sollten.

Ich liebe ja gute Klickbait-Postings auf LinkedIn. Theoretisch ist es ganz einfach: Ihr habt ein Business-Thema von dem ihr wisst, dass es einigermaßen kontrovers ist, stellt dazu Thesen auf oder teilt eine eigene Erfahrung. Und dann: Feuer frei! Zurücklehnen und genießen!

Jüngst durfte ich das bei einem Posting zu Bewerbungsanschreiben wieder erleben. Es gibt kaum ein Thema (außer vielleicht Frauenquote & Diversity), das im HR so heiß bespielt und diskutiert wird. Braucht es jetzt noch ein Anschreiben und wie soll das aussehen? “Bitte keine Blümchenranke, aber etwas Mühe dann doch”, “ich lese eh keine Anschreiben”, “Anschreiben sind ein MUSS – ansonsten hat sich der Bewerber keine Mühe gemacht” …wenn man die Kommentare von HR als Bewerber*in so durchliest, muss man sich doch (mit Verlaub) fragen, ob diese sogenannten Personalentscheider*innen noch ganz knusper sind. Also theoretisch KANN man ja nur alles falsch machen beim Bewerben.
Daher hab ich einfach mal den Gedankenspieß umgedreht und mich gefragt, was HR eigentlich von den „Bewerber*innen-Fehlern“ (lies: von den umfänglichen Gedanken, die sich viele vor und während des Bewerbungsprozesses machen) lernen kann. Und wie diese Learnings in den eigenen Prozess überführt werden können.

1. Fehler: Deine Bewerbung kommt nicht mal durch die erste Sichtung

Foto zu groß, Foto zu klein – gar kein Foto. Name im CV hat einen Schreibfehler, dein zweiter Satz im Anschreiben lässt den/die HRler*in gähnen oder du hast die falsche Stilvorlage für deinen Lebenslauf ausgewählt. Irgendwas ist ja immer. Spätestens bei deiner schlechten Mathenote aus dem Abi-Zeugnis von vor 10 Jahren ist dann Schluss. Irgendwann reicht es ja auch mal – dass du dich wirklich traust, dich mit DEN Voraussetzungen überhaupt zu bewerben?!

Was HR daraus lernen sollte:

Sagt euren Kandidat*innen genau, was ihr von ihnen verlangt. Anschreiben lest ihr partout nicht durch? Dann erwähnt das und lasst das Feld im Bewerbungssystem weg! Ihr stellt keine Azubis mit einer 4 ein? Dann schreibt es doch in die Anzeige! Dass euch viele tolle Kandidat*innen mit dieser Einstellung durch die Lappen gehen, dürfte euch dann ja auch nicht weiter jucken. Die Konkurrenz freut sich und ihr besetzt die Stelle halt ein Jahr lang mal nicht – oder dann eben doch „last minute“ mit jemandem, der gerade nicht bei drei auf dem Baum war. Nee im Ernst: Es steht euch natürlich frei, wie ihr Kandidat*innen auswählt (solange im Rahmen des AGG). Aber dann dürft ihr euch auch nicht beschweren, wenn es mit der Besetzung nicht so gut klappt.

2. Fehler: Du hast viel zu wenig Geduld

So, jetzt hast du dich also schon extra zu Hause am Laptop deines Kumpels eingeloggt, weil du nur ein Smartphone besitzt. Mobil war da leider nix zu machen mit der Bewerbung – obwohl du die Anzeige auf Instagram ausgespielt bekamst. Nachdem du auf die Anzeige geklickt und deine Anmeldung umständlich am Smartphone ins System gefummelt hattest, musstest du leider noch einen Tag auf die Zugangsdaten warten. Aber was soll’s: Frischen Mutes an den Rechner, deine Mails aufgemacht, dich eingeloggt und – eine dreiviertel Stunde deine Bewerbungsdaten eingehämmert. Nachdem du zu lange untätig warst, weil du noch einmal nachschauen musstest in welcher Straße dein Kindergarten war, hat dich das System kurzerhand rausgeworfen. Natürlich ohne die Daten zu speichern. Datenschutz ist ja schließlich oberstes Gebot. Also Schwamm drüber!

Du willst den Job! Endlich die Bewerbung abgesendet. Zack! Am nächsten Tag kommt die Eingangsbestätigung mit dem Link zum Online-Testverfahren. Du quälst dich eine Stunde durch die Chose und fragst dich: Bin ich danach eingestellt? Was passiert als nächstes? Deine Gedanken und das Suchen nach Antworten auf der mageren Karriereseite hättest du dir sparen können. Am nächsten Tag kommt die Absage mit Dank für deine Bewerbung: Deine Ergebnisse im Logiktest waren leider zu schlecht. Deine Bewerbung wird nicht weiter berücksichtigt.

Was HR daraus lernen sollte:

Bittebitte macht bewerben endlich einfach! Es gibt keine – wirklich gar keine – Ausrede mehr für ein schlechtes Bewerbungssystem. Selbst wenn ihr ein kompliziertes System habt, könnt ihr Work-arounds bauen (siehe mein letzter Blogeintrag) oder Add-ons kaufen.
Und bitte: Quält Kandidat*innen doch nicht direkt nach Bewerbungseingang mit einem anonymen und langwierigen Online-Test. Macht den Test einmal selbst durch, bevor ihr in großflächig ausstreut und fragt euch frei nach Marie Kondo: “Does it spark joy?”

In den meisten Fällen wird die Antwort “Nein” lauten. Eine Stunde Lebenszeit für ein Unternehmen und einen Job zu investieren, von dem ich zu diesem Zeitpunkt keine weiteren Infos als die von der Standard-Stellenanzeige bekommen habe, ist zu viel! Punkt.

3. Fehler: Dir ist persönliche Betreuung wichtig

Die Eingangsbestätigung kam automatisch direkt nach dem Klick auf „absenden“. Nach drei Wochen ohne weitere Meldung fragst du dann mal vorsichtig über die info@-Adresse nach. Ein*e Ansprechpartner*in wurde dir nicht genannt. Und selbst wenn, würdest du die Nummer sowieso nicht mehr wählen nach deinem letzten Erlebnis. Richtiggehend angenervt war die Personalerin von deinem Anruf. Dass du ja wohl gerne einfach eine Bewerbung schicken könntest, aber mehr zur Stelle könne sie dir jetzt auch nicht sagen. Das sei “Fachbereichsaufgabe”. Du hast dich höflich bedankt und geschockt aufgelegt. Vor lauter Angst, jetzt auf dem Kieker zu sein und eh abgelehnt zu werden, hast du die Bewerbung in den Papierkorb gelegt anstatt sie abzusenden.

Was HR daraus lernen sollte:

Haltet Eure Bewerber*innen im Loop und teilt ganz transparent die Schritte der Bewerbung auf eurer Karriereseite. Es ist nicht okay, sich drei Wochen lang nicht zu melden! Gute Bewerber*innen haben in dieser Zeit längst bei der Konkurrenz angefangen. Auch eine Standardabsage nach vier Monaten kann man sich sparen. Entweder man macht es dann mit einer persönlichen Entschuldigung oder lässt es ganz bleiben. Fragt euch immer: „Wie würdet ihr eine solche Mail im Businesskontext einordnen?“ Also wenn ihr jetzt nicht mit einer/einem Bewerber*in kommunizieren würdet, sondern mit einem/einer Geschäftspartner*in….

Hoffentlich kommen wir bald dorthin, dass Bewerber*innen als potenzielle Geschäftspartner*innen wahrgenommen werden. Wenn ihr eine Bewerber*innen-Hotline habt, dann betreut diese liebevoll – es ist kein Problem, eine telefonische Hotline abzuschaffen, wenn man eine Alternative anbietet. WhatsApp und Chatbots sowie Chattools, die bspw. an Slack oder Teams angebunden sind, gibt es mittlerweile zuhauf. Aber auch dann muss sich jemand für kompetente und freundliche Betreuung der Bewerber*innen verantwortlich fühlen.

4. Fehler: Du möchtest gutes Geld verdienen

Du hast deinen Gehaltswunsch im Anschreiben klar genannt, bei den ersten beiden Gesprächen war es immer wieder Thema und du bist dir sicher: Du bekommst den Job – es passt wirklich alles. Auch das mit dem Gehalt wird schon passen – schließlich hat ja niemand auch nur eine Augenbraue gehoben, als du deinen Gehaltswunsch genannt hast! Im dritten Gespräch wird dir von der Geschäftsführerin ein Angebot gemacht. Es liegt fast 6.000 Euro unter deinem Zielgehalt. Du merkst an, dass du dir den Betrag x wünschst und diesen auch mehrfach in den Gesprächen genannt hattest und es dir nicht klar war, dass das Gehalt nicht im Budget liege. Die Geschäftsführerin beendet das Gespräch daraufhin knapp und überlässt der Personalerin das Feld. Die könne dir jetzt alles weitere erklären zu dem Vertragsangebot. Du schaust die HRlerin fragend an. Sie lächelt gequält.

Was HR daraus lernen sollte:

Bitte, liebe HR-Kolleg*innen – macht endlich das Thema Gehalt zu einem der ersten im Prozess. Ich habe sehr gute Erfahrungen als Recruiterin damit gemacht, das Gehaltsthema direkt im ersten Telefonat anzusprechen. Gerade wenn ich wusste, dass das Budget sehr knapp war und ich ein “High profile” im Pool hatte. Die Ehrlichkeit hat sich immer ausgezahlt. Wenn Kandidat*innen bereits mit der Bewerbung ihren Gehaltswunsch angegeben hatten, habe ich bei “zu hohen Forderungen” a.k.a. “nicht in unserem Budget“ zunächst eine Mail geschrieben zu genau diesem Thema. Und die Bewerber*innen dann gefragt, ob sie überhaupt mit mir sprechen möchten unter diesem Infostand. Erstaunlich viele Kandidat*innen haben trotz niedrigerer Gehaltsspanne einem ersten Telefonat zugestimmt, um noch mehr über die Stelle zu erfahren. Bei ca. 40% dieser Kandidat*innen kam es dann am Ende zu einer Einigung beim Gehaltsthema. 40% der guten Profile – wollt ihr euch die entgehen lassen?

Das Gehaltsthema ist in Deutschland immer noch eines, über das man am besten nicht spricht. Ich hab aber noch nie gesehen, dass jemand im Supermarkt mit seinem Wissensaufbau oder den “tollen Projekten” gezahlt hat.

5. Fehler: Du stellst zu viele Fragen

Wie ist der weitere Verlauf im Bewerbungsprozess, wie ist das Team aufgebaut, wie viele Urlaubstage gibt es, wie ist das mit der Entwicklung und den Aufstiegschancen? Welches technische Equipment bekommst du?
Du hast Lust, für ein neues Unternehmen alles zu geben, aber möchtest auch wissen, was das Unternehmen dir bieten kann. In den Gesprächen ging es viel um die Aufgaben und die Herausforderungen in der Position, auf die du dich bewirbst, aber weniger um das “große Ganze”. Weil du in fünf verschiedenen Bewerbungsratgebern gelesen hast, dass Fragen stellen immer gut kommt und du dich wirklich für eine längerfristige Beschäftigung bei dem Unternehmen interessierst, hast du dich im Vorfeld mit Fragen bewaffnet. Nach der dritten Frage steckst du verschämt den Zettel weg, weil dir nicht unbemerkt blieb, wie dein neuer potenzieller Chef die Augen verdrehte und dass der Tonfall des Personalers immer genervter wird.

Was HR daraus lernen sollte:

Es sind in 90% die selben Fragen, die von Bewerber*innen gestellt werden. Bitte versucht doch einfach von euch aus, alle Fragen zu beantworten, wenn ihr euer Unternehmen vorstellt. Stellt euch in die Schuhe der Bewerber*innen und der Jobprofile und macht euch vorher Gedanken. Googelt doch einfach mal nach diesen Fragen aus dem Bewerbungsratgeber! Klar wird auf einer Tech-Position das Equipment und die Gestaltung der Arbeitszeit sowie die Zusammenarbeit im Team eher ein Thema sein als für eine*n Lkw-Fahrer*in.
Es ist relativ einfach, aber warum tun es dann viele Unternehmen nicht? Ich saß in so vielen Gesprächen, in denen gerade jüngere Bewerber*innen angestrengt ihre Zettel mit den Fragen studierten, die sie (eben weil sie diese ganzen komischen Ratgeber lesen) mit Fragen befüllt hatten. In den meisten Fällen hörte ich dann: “Nee also eigentlich weiß ich ja jetzt alles! Voll super!”.
Und auch, wenn es vor Ort keine Fragen gab, sollte man unbedingt im Nachgang noch einmal die Möglichkeit dazu geben, offene Fragen zu klären.

Viele Themen können durch eine gute Karrierseite, die mit vielen Infos gefüttert wurde, bereits im Vorhinein aufgegriffen werden. Bitte gebt auch alle wichtigen Infos direkt im Einladungsschreiben mit: Welche Leute sind anwesend (Name & Position)? Wann ist das Gespräch („bitte rechtzeitig absagen, wenn was dazwischen kommt – hier noch einmal meine Nummer“) und (gerade bei jüngeren Bewerber*innen!) die Info zum Dresscode („komm so, wie du dich wohl fühlst“ oder „bitte komme Business casual“ – mit einem Link, was das bedeutet).

Ich weiß, ihr wollt alle nur Bewerber*innen, die das alles verstanden haben, das Game mitspielen können und wenig Stress machen. Aber dabei gehen euch mit großer Wahrscheinlichkeit tolle Talente durch die Lappen. Jede*r wurde anders sozialisiert und geprägt – durch Familie und durch die Unternehmen, die er oder sie vorher schon gesehen hat. Und sowieso: Niemand ist vollkommen. Auch ihr als Personaler*innen nicht! 😉




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