Bitte schreibt nicht “Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung”!

Ein Programmierer berichtet über seine Sicht auf Direct Search

Guestblog von Sergej Zimpel

In Zeiten, in denen die Bewerbungen nicht mehr von alleine zuflattern und die Kandidatensuche keine one-way-Show mehr ist, verlassen sich die meisten Unternehmen nicht mehr auf Jobportale.

Direktansprache  ist längst kein Next Big Thing-Thema mehr, sondern bei den meisten Unternehmen schon im Standard-Recruiting Kanon angekommen. So gaben 2015 46% der befragten Personaler an, Direktansprache im Recruiting zu nutzen.

Für die potenziellen Kandidaten ist das natürlich eine recht komfortable Situation. Keine Suche auf Jobportalen, keine umständlichen Bewerbungsprozesse – die Jobangebote landen (auch ungefragt) einfach im Postfach.

Ansprachen über soziale Netzwerke sind bei den Bewerbern auch gar nicht mal so unbeliebt. 81% der befragten ITler gaben an, auf Xing und LinkedIn von Headhuntern kontaktiert werden zu wollen. Allerdings führt diese Entwicklung auch dazu, dass gefragte Kandidaten so viele Ansprachen von Personalern bekommen, dass sie diese vermehrt als Spam wahrnehmen.

Wie können Recruiter die Kandidaten trotz Nachrichtenflut erreichen? Was führt dazu, dass ein Kandidat eine Nachricht überhaupt öffnet? Da wir diese Fragen nicht aus HRler-Sicht beantworten können, habe ich meinen ehemaligen Kollegen Alberto kontaktiert und ihn um ein kurzes Interview gebeten.

Alberto ist PHP Entwickler und nimmt an dem CTO-Programm von Project A teil, das erfahrene Entwickler zu CTOs ausbildet.
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„Na, was gelernt oder Zeit abgesessen?“ – Evaluation von Trainingsmaßnahmen neu gedacht.

Als Personalentwickler kennt man das: Alljährlich grüßt die Budgetplanung für Weiterbildungsmaßnahmen. Doch wie effektiv ist dieses Training, das ich bereits zum dritten Mal einkaufe, wirklich? Klar, der Name des Anbieters ist nicht unbekannt und wenn es im dritten Jahr läuft, kann es so schlecht doch nicht sein…oder? Hektisch sieht man sich vielleicht nochmal die Bewertungsbögen an, die entweder vom Bildungsanbieter oder von einem sebst erstellt wurden. Wurden da wirklich die richtigem Fragen gestellt? Ist das nun wirklich diese berühmte „Erfolgskontrolle“?

Timo Riedle hat sich mit seinem Team von Evalea zum Ziel gesetzt, die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen auf das nächste Level zu heben. Gemeinsam mit seinem Mitgründer David Maurer hat er ein System entwickelt, mit dem HRler sowie Trainer ohne großen Aufwand eine digital unterstützte Evaluation und Erfolgskontrolle ihrer Weiterbildungsmaßnahmen anstoßen können.

Das fand ich spannend und deshalb habe ich (nachdem ich mich im Testaccount umgesehen habe) Timo gebeten, mir noch mehr über Evalea zu erzählen.

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Die Armee der Angepassten: Ein Plädoyer gegen den Optimierungsdruck und für freiere Bildungs- und Lebensentwürfe.

Gedanken zu einem Artikel aus der FAZ online vom 15.10.2016 zur Accenture-Studie mit dem Titel „Neue Studie: Die meisten Berufseinsteiger fühlen sich unterfordert“.

Als zweite Akademikerin aus einem Nicht-Akademiker-Haushalt habe ich mal kurz die Statistik gesprengt. Auch als Nesthäkchen mit 11 Jahren Verzögerung, entsprach ich als Zweitgeborene nicht unbedingt der Norm. Aber ansonsten gab es in meinem Lebenslauf keine akuten Auffälligkeiten. Schule immer gut bis okay, nie spitze, aber auch nie schlecht. Im Studium gab es auch nur die Verzögerung mit der dummen Statistik-Nachprüfung (a.k.a. „die letzte vor der Exmatrikulation“) – hat ja trotzdem auch irgendwie geklappt.

Meine liberalen Eltern standen immer hinter mir und haben mir den Rücken gestärkt, sie haben mir vertraut und mich machen lassen – teilweise auch, weil sie einfach keine richtige Ahnung hatten, was Gymnasium und Studium (außer dem Stress) bedeuteten.
Im Nachhinein denke ich, dass es ein absoluter Glücksfall war. Ich durfte schon immer alles ausprobieren, was ich wollte. Darunter erfolglos Klavierunterricht, Voltigieren (warum?!), Reiten (Ich mag Pferde wirklich nichtmal besonders!) und – das war besonders schön – ich wurde sehr oft einfach in Ruhe gelassen. Keine übernervigen Nachfragen zum Schul- oder Unistatus, kein Erwartungsdruck in irgendeine Richtung. Hauptsache ich war ehrlich und bin ab und zu mal nach Hause gekommen oder habe mich telefonisch gemeldet.

Warum ich das alles erzähle: Weil ich irgendwie das Gefühl nicht los werde, dass ich leider eine aussterbende Spezies bin.

Verkürztes Abitur, Duales Studium, mit spätestens 23 bereit sein für den Arbeitsmarkt, Auslandsaufenthalt im Lebenslauf (am besten mit Charity-Hintergrund) und mit 28 fest die Familien- und Bausparplanung im Blick. Der Erwartungs- und Leistungsdruck an die jungen Erwachsenen von heute ist einfach enorm. Und vor allem scheint dieser Druck schon so verinnerlicht worden zu sein, dass dagegen nicht mal mehr rebelliert wird. Im Gegenteil (siehe FAZ-Artikel).

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Schluss mit Silodenken: Mitarbeitervernetzung leicht gemacht!

Über „Workdate“ bin ich auf Twitter gestolpert. In meinem HR-Netzwerk ist häufiger die Frage nach guten Tools zur Mitarbeitervernetzung aufgetaucht. Ab einer gewissen Anzahl an Mitarbeitern wird es mit „Namen ziehen“ und „Excel-Tabellen nachhalten“ einfach zu umständlich. Als HRler möchte man aber natürlich den informellen (Wissens-)Austausch im Unternehmen voranbringen. Also stellt man sich zurecht die Frage: Gibt’s da nicht schon irgendwas für? – Gibt es!

Ein paar Wochen, nachdem ich den Link zu Workdate geteilt hatte, schrieb mich Christoph Skrobol, einer der Gründer von „Workdate“ an, um sich für meine Empfehlung zu bedanken.

Nachdem sich rausgestellt hatte, dass Christoph eine waschechte und erprobte HR-Seele hat, war meine Neugierde endgültig geweckt. Ich wollte gerne mehr über „Workdate“, die Geschichte dahinter und über Christophs Sicht auf HR erfahren. „Kein Problem“,  wurde mir versichert.

Was dann geschah, war einfach un…ach nein, Clickbait mache ich ein andermal.

Lest lieber mein Interview mit Christoph:

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Einblicke in den Arbeitsalltag eines selbsternannten „Low Performers“

@Low_Performer – der Twitter-Account hat mich neugierig gemacht.  Geht es hier um Performance Management? Um Unternehmenskultur? Ist das ein echter Mensch, der da tweetet, oder eine Gruppe von Gleichgesinnten – oder gar ein Bot?

Der provokante Twitteraccount hat bei näherer Betrachtung einen interessanten Kern: Hier scheint jemand am Werk zu sein, der Kritik an Unternehmens- und Feedbackkultur übt. Was treibt jemanden dazu, seine Kritik anonym in die Welt zu tweeten? Geht es darum, einfach mal rumzustänkern und Frust abzulassen?
Mich hat das so interessiert, dass ich @Low_Performer einfach mal angeschrieben habe und erstaunlicherweise hatte ich sehr schnell eine Antwort im Postfach.

Es ist tatsächlich ein Mensch, der da twittert und er hat mir sogar seinen Namen verraten: Martin. Seit Dezember 2014 twittert Martin „Interessantes aus dem Innenleben eines Großkonzerns. Und sonstige Kommentare zur schönen, neuen Bürowelt“.

Die Tweets des selbsternannten „Low Performers“ sind eine Mischung aus Zitaten, Artikeln und persönlichen Kommentaren.
Was treibt Martin dazu, die Welt anonym an seinen Erlebnissen im Arbeitsalltag teilhaben zu lassen? Geht er intern genauso offensiv in die Kritik wie extern? Mag er seinen Job wirklich gar nicht?

Ich habe ihn einfach mal gefragt.

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Tweet von @Low_Performer

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Feedbackkultur 4.0 – There’s an App for that!

Mischa Riedo kam über Twitter auf mich zu und wir haben schnell beschlossen, dass wir uns mal austauschen sollten. Der junge Schweizer schaut sich gerne um und dabei vor allem über den Tellerrand hinaus – und holt sich sein Wissen und seine Inspiration auch mal über Youtube-Videos. Obwohl er Stromberg-Fan ist, kann er mit dessen Führungsstil glücklicherweise nicht viel anfangen.

In der Banken- und Finanzwelt hat er einige Jahre mit den großen Zahlen jongliert, aber irgendwie war da das Gefühl, dass er noch mehr will und kann. Der Blick über den eigenen Schreibtisch hinaus war für ihn das Sprungbrett zum eigenen Unternehmen: Was macht HR da eigentlich mit diesen Performance Reviews? Wieso nur jährliches Feedback, wenn doch der Weg  eben auch das Ziel ist? Und wie soll ich mich denn verbessern, wenn ich mich an die Projekten so lange Zeit später nur noch rudimentär erinnern kann?!

Gemeinsam mit seinem Mitgründer möchte Mischa Feedback für Mitarbeitende (wie es in der Schweiz heißt) als auch für Führungskräfte zu einer fairen und bereichernden Angelegenheit machen. Wie er das mit QuercusApp erreichen will, erzählt er mir im Interview.

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Say my name, say HR: Vom Feelgoodmanager zum Disneylandchef und wieder zurück.

In meinem Post „Hallo HR – mehr Selbstbewusstsein bitte“ , habe ich mir vor ein paar Monaten schon einmal Gedanken zum Thema HR als Business Partner gemacht. Dabei ging es mir auch darum zu zeigen, welche Rolle HR einnehmen kann und meiner Meinung nach auch sollte.

Seit dem ersten Post ist ein wenig Zeit vergangen.Ich habe sogar ein kleines  Interview auf Arbeitgebermarkenfreunde.de bekommen. Als ich dieses Interview auf meinem Facebook-Account gepostet habe, ist etwas spannendes passiert.
Ich nutze meinen Facebook-Account eigentlich ausschließlich für meinen privaten Bedarf an Katzengifs und Nörgelposts. Viele meiner Facebookfreunde, die ich bisher wenig bis gar nicht mit meinem Job belästigt habe, sind über den Begriff der „Human Resources“ und der „HR-Szene“ gestolpert. Zu letzterem: Was will machen – in Berlin ist halt alles, was mehr als 3 Personen beinhaltet, direkt eine Szene.

Aber viel schlimmer als das Szene-Gedängel wurde der fordistisch geprägte Begriff der „Human Resources“ ansich bewertet. Nunja. Es ist ein Begriff, mit dem auch ich meine Probleme habe – aber immerhin ist er in meinem Verständnis besser als das deutsche „Personalwesen“, das bei mir irgendwie immer Assoziationen von grünen Marsmenschen hervorruft.

Davon abgesehen, dass man sicherlich grundsätzlich über den Sinn und Zweck von fremdbestimmter Lohnarbeit endlos diskutieren kann (vor allem auf meiner Facebook-Pinnwand), hat mich das Thema der Begrifflichkeiten doch nicht mehr los gelassen.
Was geistert heute eigentlich so an Bezeichnungen durch die Welt, wenn der klassische „HR Manager“ oder „Personaler“ nicht mehr den Zeitgeist widerspiegelt?

Meine Top-oder-Flop 5 neue Jobtitel in einem sehr subjektiven Best of-Mix:


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Was Führungskräfte in Zeiten der Digitalisierung (ab)können müssen

Jeder redet momentan über die Herausforderungen des digitalen Wandels für Führungskräfte. Manchen wird dies – verständlicherweise – etwas viel. Besonders, wenn sie sich schon mit den Basics von Führung schwer tun.
Mitarbeiter brauche den Chef nicht als Agile Coach, Scrummaster oder Technologie Evangelist – sie brauchen jemanden, der sie inspiriert, unterstützt und fördert. Wie macht man das? Was macht eine moderne Führungskraft denn nun aus? Muss sie Kumpel, Bad Cop, Missionar, Rückenstärker oder Macher sein?

5 Themen, über die sich eine Führungskraft von Heute immerhin schon mal Gedanken gemacht haben sollte:
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Frühstück bei „Stromberg‘s“ – 360° Feedback revisited

Gestern habe ich in „Stromberg- der Film“reingezappt. Da gibt es eine schöne Szene, die sich darum dreht, dass für „den Papa“ an der Firmenfeier leider kein Hotelzimmer gebucht wurde.
Nachdem die Rezeptionistin ob des Buchungsfehlers die Beleidigungen zwischen Sexismus und Überlegenheitsgehabe abbekommen hat, meldete sich der neue Personaldirektor der fiktiven „Capitol Versicherungen“ zu Wort. Der stand –wie es das Drehbuch wollte – hinter Stromberg und bekam dessen Gehabe am Rezeptionstresen live mit. Es gab die erste kleine Rüge des Firmenfeier-Abends. (Dass die beiden später Schnaps trinkend an der Bar über den „Fehler von Frauen in der Führungsetage“ schwadronierten, lasse ich mal außen vor. Das würde hier den Rahmen sprengen. Wer sich den Fremdscham-Faktor hoch halten möchte, guckt sich einfach mal das Filmchen an.)

Ich musste bei dieser Szene sofort an einen Artikel denken, den ich neulich gelesen hatte. In dem wurde beschrieben, dass der ultimative Einstellungstest eines CEOs einer amerikanischen Firma angeblich darin besteht, mit den Bewerbern zum Frühstück zu gehen.
Angeblich instruiert er das Restaurant im Voraus, die Bestellung in jedem Fall falsch rauszugeben. Die Idee dahinter: Mal gucken, wie der Bewerber sich in dieser Situation verhält. Bleibt er freundlich? Macht er den dicken Macker, um sich zu profilieren? Eigentlich keine so doofe Idee.
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Wie baue ich Personalentwicklung auf?

5 Tipps für einen nachhaltigen Ansatz

Das Thema Personalentwicklung wird früher oder später in allen Unternehmen relevant. Wie die Mitarbeiter halten? Wie das Unternehmen nach vorne bringen? Wie gute Mitarbeiter anwerben?
Die Antwort lautet unter anderem: Eine gute Personalentwicklung etablieren, die das Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen unterstützt, fordert und fördert.
Mit den folgenden 5 Hinweisen wird die Personalentwicklung garantiert nicht zum One-hit-wonder!

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